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EMPLEO Y CARRERA PROFESIONAL

Proceso de selección 3.0: ¿Estamos preparados en el sector legal?

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Artículo elaborado por Emiliano Cánovas HR Business Partner y consultor especializado en HR analytics y tecnología aplicada a los Recursos Humanos. Puede contactar con el autor para cualquier cuestión relacionada.

En esta ocasión nos centraremos en cómo HR Analytics puede influir de forma directa en la transformación de los procesos de selección en el ámbito jurídico y cómo podemos prepararnos para la auténtica revolución digital.

Siendo cierto que la era del dato, el algoritmo y la inteligencia artificial (“IA”) hace tiempo que llegó al ámbito empresarial, es muy importante tener presente que el análisis y el tratamiento de estos tres elementos es lo que está cambiando el mundo profesional tal y como lo conocíamos.

Una de las áreas donde el impacto está siendo especialmente relevante es en la de la gestión del capital humano (popularmente conocida como Recursos Humanos).

El leitmotiv de la analítica en el ámbito que nos ocupa no es otro que la toma de decisiones informada. Es decir, que a través de los datos obtenidos (ya sea de forma interna o externa) se puedan extraer conclusiones que sirvan para tomar decisiones basadas en datos empíricos y no exclusivamente en la intuición que aporta la experiencia personal.

En este sentido conviene resaltar que, dentro de las áreas de mayor flujo de trabajo y relevancia en el ámbito de los Recursos Humanos, está la de selección y desarrollo del talento. Esta es la razón por la cual la digitalización de esta área a través de herramientas para filtrar y analizar datos (en el mercado anglosajón son conocidas como Applicant Tracking Systems) está resultando determinante para su transformación.

La realidad del candidato en números

Para empezar a contextualizar lo anteriormente expuesto, echemos un vistazo al  número de solicitudes de empleo recibidas para un puesto de trabajo durante el mes de septiembre en un área jurídica de un importante despacho de abogados: 464 solicitudes de empleo. Y para dos de las big four el número ha sido respectivamente 230 y 100 solicitudes. Por último conozcamos las recibidas por el departamento jurídico de una de las grandes multinacionales españolas: 751 solicitudes. (Datos obtenidos de infojobs.net y de LinkedIn empleo)

Es decir, el porcentaje de vacantes disponibles por solicitudes recibidas, en el mejor de los casos será del 1% y en el resto de ellos del 0,4%, 0,2% y 0,1%.

Además de estos factores (i.e. volumen y vacantes) debemos tener en cuenta otros, como, por ejemplo, el personal especializado en la selección de los perfiles que más se ajusten al puesto de trabajo (i.e. factor humano) y la cultura de la compañía (i.e. factor cultural).

En relación con el factor humano durante el proceso de selección, uno de los indicadores más importantes que debemos de tener en cuenta es el tiempo que un reclutador experimentado invierte en leer un CV completo (i.e. 6 segundos).

Así, para conocer la realidad de un candidato en números, siguiendo uno de los ejemplos reales que hemos visto sobre el total de solicitudes recibidas en el mes de septiembre por una de las big four (e.g. 100 solicitudes) un reclutador experimentado invertiría únicamente en leer los CV diez minutos, suponiendo claro está, que leyese los 100 CV de forma continuada, sin ningún tipo de distracción. Lo que supone que invertirá un 1% del total del tiempo de esta tarea, en nuestro CV concreto.

Estos datos ya de por sí resaltan la necesidad de dedicar tiempo y atención a la elaboración de nuestro CV.

Ahora bien, si partiendo de este mismo ejemplo, tuviésemos en cuenta las herramientas para filtrar y analizar datos que hemos comentado previamente, entraría en juego el factor tecnológico en complementación al factor humano. El tiempo invertido en este proceso se vería reducido drásticamente.

Pensemos en cuánto tarda, según nuestra experiencia, el motor de búsqueda de Google en devolvernos un resultado de búsqueda y ahora apliquémoslo a un proceso de filtro y análisis de nuestro CV. Resulta evidente que la necesidad de dedicar tiempo a la elaboración de nuestro CV se convierte en un imperativo.

¿Os suena a ciencia ficción el ejemplo anterior?

Pues es tan real, que se puede ver hasta el código de programación empleado.

Estos avances, resultan cada vez más determinantes en el proceso conocido como screening. Es decir, el procesamiento y análisis de grandes cantidades de CV de manera simultánea y automatizada. Es por ello por lo que resulta especialmente importante entender qué es lo que un software de análisis de candidatos identifica como relevante, para poder adaptar nuestros CV a estas nuevas necesidades (aunque esta cuestión bien merece un artículo aparte).

Toolkit para candidatos 3.0

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, considero importante el trabajo previo que todo candidato ha de hacer antes de aplicar a cualquier puesto y empresa. Parte de éste se ha de basar en ver la idoneidad de nuestro perfil personal y profesional tanto al puesto, como a la empresa a los que estamos optando y para ello ya existen herramientas como Indeed o TalentBin, que nos ayudan a encontrar la empresa o el puesto que más se adecúa a nuestro perfil, e incluso nos pueden elaborar un plan de carrera (e.g. con Indeed puedes elegir un puesto de trabajo al que aspiras en un futuro, por ejemplo Director del área de fiscalidad de una multinacional y la herramienta te traza el camino profesional que debes de seguir para alcanzarlo).

Apasionante, ¿no os parece?

Del mismo modo que es importante conocer y exponer de forma coherente nuestra experiencia profesional y nuestra formación académica, también lo es tener muy claras nuestras cualidades personales, así como nuestros valores.

De nuevo, los avances tecnológicos entran en acción, en esta ocasión de la mano de IBM, con una herramienta que han desarrollado sobre los cimientos de la IA, Watson Personality Insights.

Esta herramienta es capaz de analizar de forma automatizada (y casi inmediata) los rasgos personales, las necesidades y los valores de una persona, basándose en un texto redactado por ésta (mínimo se han de incluir 1.800 caracteres). Si tenéis algo de tiempo, os invito a probarla, veréis que el nivel de precisión del resultado obtenido es espectacular.

Además, considero imprescindible tener nociones en este campo, ya que empresas como Google o Facebook están desarrollando tecnología predictiva sobre la personalidad basada en los likes que damos o en las publicaciones que compartimos, lo cual nos puede dar indicios de cómo potenciar nuestra marca personal para mejorar nuestra empleabilidad en motores de búsqueda de empleos.

Todas estas cuestiones que estamos viendo sobre un proceso de selección en el contexto de la transformación digital, sirven para hacernos una idea de cómo nos tenemos que adaptar como candidatos para aumentar nuestras opciones de empleabilidad.

En este sentido, la proactividad es un elemento clave para lograr nuestro objetivo. Y esta no se limita únicamente al hecho de buscar ofertas en los distintos canales de empleo (puedes ver aquí una entrada sobre repositorios o canales de búsqueda de ofertas de empleo jurídico) sino de llevar un seguimiento activo sobre las mismas, es decir, identificar los canales de reclutamiento que más se utilizan en el sector en el que queremos desarrollar nuestra carrera profesional (i.e. legal), así como aquellos que nos resultan más “rentables” a efectos de nuestras candidaturas.

Esta rentabilidad la podemos medir con indicadores de cantidad (e.g. en qué portal se inscriben más candidatos y las posibilidades pueden ser menores), con indicadores de tiempo (e.g. cuál es el promedio en el que recibo una actualización sobre el estado de mi candidatura o el tiempo medio en el que se cierra un proceso) o incluso con indicadores volumen (e.g. en qué canal se publican más ofertas que me puedan interesar).

Como veis, el momento en el que vamos a desarrollarnos profesionalmente es todo un reto y el ritmo al que vamos a tener que adaptarnos será frenético, por lo que estar actualizados y tener un mindset totalmente abierto al cambio, serán factores clave en el desarrollo profesional deseado.

Si necesita asesoramiento o consejos sobre tecnología aplicada a los Recursos Humanos no dude en ponerse en contacto con el autor Emiliano Cánovas 

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Pasantes en la Abogacía ¿es real el trabajo precario?

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Cuando un estudiante comienza sus estudios de Derecho se imagina a sí mismo cuatro años más tarde defendiendo a su cliente en un juicio con un traje impoluto y ganando mucho dinero. Nada más lejos de la realidad. Desde la reforma laboral que introdujo los contratos en prácticas, cuya finalidad consiste simplemente en adquirir experiencia en un trabajo determinado, los despachos de abogados ofrecen este tipo de contratos a jóvenes letrados para conseguir mano de obra de bajo coste y los jóvenes abogados los aceptan al haberse convertido en la única posibilidad de iniciar su carrera profesional. Se trata de un abuso del Derecho muy extendido y normalizado en toda España que actualmente hace reclamar por parte de activistas de los derechos laborales una mayor inspección en los puestos de trabajo.

 

Teoría de la pasantía.

El contrato en prácticas está concebido como un tipo de contrato para facilitar a los estudiantes que acaban de terminar sus estudios de Grado o Máster su inserción en el mundo laboral. Por la celebración de este tipo de contratos, las empresas y los despachos de abogados reciben incentivos monetarios y fiscales por parte del Estado.

Entre las características formales de este contrato encontramos:

  • Su duración va desde los 6 meses hasta los 2 años. Normalmente se concluyen por 6 meses y se van prorrogando hasta el máximo de 2 años.
  • Debe formalizarse por escrito y comunicarse al Servicio Público de Empleo.
  • En ningún caso el salario pactado en un contrato de prácticas a jornada completa será inferior al salario mínimo interprofesional. No obstante, si dicho contrato se concluye a tiempo parcial, el salario puede ser inferior.
  • El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes.

Así expuesto, el contrato en prácticas para jóvenes abogados que quieren adquirir experiencia suena convincente. No obstante, la realidad dista de esta maravillosa exposición.

 

La realidad de la pasantía.

En primer lugar, hay que tener en cuenta que no todos los despachos de abogados ofrecen este tipo de contratos. A pesar de los incentivos, algunos despachos más pequeños prefieren contratar a abogados con experiencia que a jóvenes que requieren atención y formación en sus etapas iniciales en el mundo de la abogacía. Son los despachos y asesorías legales más grandes los que en la actualidad optan por ofrecer este tipo de contratos para poder introducir a jóvenes abogados en la dinámica y know-how de la empresa, para poder especializarlos en las áreas en las que requieren un mayor volumen de mano de obra.

Asimismo, dentro de la legalidad vigente, los despachos de abogados y asesorías legales formalizan contratos de prácticas generalmente a tiempo parcial, con jornadas de trabajo reducidas, por las que se pagan salarios inferiores al mínimo interprofesional. El problema llega cuando los jóvenes letrados no cumplen con las horas pactadas, realizando muchas más horas de las estipuladas, que, en ningún caso, se ven retribuidas. Legalmente no están obligados a hacer estas horas, pero saben que su futuro en dicho despacho depende del esfuerzo e interés que muestren en la realización de estas prácticas bajo el lema “si no lo haces tú, otro lo hará”. Algunos jóvenes aseguran estar trabajando más de 40 horas semanales por 400-500€ al mes.

Otro problema añadido tiene que ver con las funciones a desempeñar. Si bien el contrato en prácticas está concebido para que el joven abogado o abogada continúe formándose dentro de la empresa o despacho, la realidad es que desde el primer día de trabajo se encuentran desempeñando labores legales propiamente dichas para las que no han sido formados previamente.

Por último, dado que el contrato en prácticas no debe durar más de dos años, finalizado el plazo, la realidad es que muchas empresas obligan a los jóvenes abogados a darse de alta como autónomos en lugar de incorporarlos a sus plantillas para que sigan trabajando para ellos ahorrándose el coste de la seguridad social. Se ha llegado a afirmar que en el mundo de la abogacía hay más falsos autónomos que en Glovo.

 

Denuncia.

A pesar de que cada vez más a menudo los jóvenes abogados se atreven a hablar y a denunciar su precaria situación, esto no es suficiente. Desde diversas asociaciones reclaman una mayor actuación de la Inspección Laboral para evitar toda esta serie de abusos, pues es sumamente irónico que sea, precisamente, en la profesión que trata de preservar la legalidad vigente, donde más vulneraciones se produzcan.

 

Soluciones.

Algunas asociaciones como la Agrupación de Jóvenes Abogados de Madrid o el Grupo de la Abogacía Joven del Colegio de Barcelona están actualmente proponiendo soluciones a esta problemática que pasan por conceder un certificado de calidad a los despachos que cumplan con cinco requisitos: retribución mínima, jornada laboral no superior a 40 horas semanales, formación a cargo de la empresa, conciliación de la vida laboral y personal y proyección profesional.

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Cómo obtener un ascenso si eres Abogado. Consejos

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El ascenso es algo que todo el mundo desea. La mayoría de las personas cuando llegan a una organización quieren crecer, pero es necesario entender por qué ocurre un ascenso y en qué momento debemos esperar ese ascenso.

Las personas que solicitan un ascenso y no lo reciben es porque esas personas piensan que están listos, pero no necesariamente lo estén, o quizás simplemente no esté disponible la plaza.

  • La disponibilidad no es algo que se pueda controlar, especialmente cuando son organizaciones grandes, cuyos puestos ya están establecidos. Esas vacantes sólo quedan disponibles cuando la persona que esté ocupando ese puesto renuncie, la despidan o se cree un nuevo puesto.
  • Para saber que se está listo para un ascenso y poder posicionarse cuando vayan a considerar a alguien para ese puesto es necesario asumir responsabilidades que no se encuentran en la descripción del puesto actual sin buscar nada a cambio.

Desempeñar magníficamente las labores del trabajo no tiene que significar necesariamente obtener un ascenso. Quizás el puesto jerárquicamente superior requiera unas habilidades distintas como liderazgo, persuasión, negociación… que no necesariamente se encuentran dentro del espectro de tareas que tiene el trabajador. Por lo tanto, la única manera en que se puede estar listo para ese próximo paso es que se pueda asumir esa responsabilidad y demostrar que se tienen todas esas cualidades requeridas para el puesto, pero sin tener el cargo.

Ahora bien, ¿Cómo son los trabajadores que las empresas buscan para darles un ascenso?

La respuesta es un promotor. Un promotor es una persona que abraza la visión y que, independientemente de su rol dentro de la organización, lo que siempre está buscando es que se puedan lograr los resultados propuestos. Es una persona que se alinea con su líder y que busca también que su equipo de trabajo pueda llevar a cabo las gestiones necesarias para que logren las metas acordadas. Este tipo de personalidades son terreno fértil para promocionar internamente. Tres ideas claves para convertirse en un promotor:

1º. Se debe conocer cuál es la visión de la empresa. Muchas personas trabajan sin saber cuál es la visión de la empresa.

2º. Abrazar la misión. Con esto nos referimos a que tanto las gestiones, como la conducta, como los trabajos, deben estar en torno a la visión de la compañía. Hay que entender que se tiene un rol significativo y crucial dentro de la empresa y que todo lo que se haga es para promover la visión de la organización.

3º. Ser alguien que contagie la visión. Mejorar siempre el ambiente de trabajo, neutralizar constantemente cualquier argumento de los detractores y utilizar la influencia para ayudar a que los trabajadores neutros o los pasivos puedan convertirse también en promotores.

 

Por último, 4 consejos para no frenar tu carrera laboral:

  • Trabajar en equipo. Para lograr un ascenso no hay que pisar cabezas, sino ser un gran jugador en equipo. Hay que entender lo que esto significa. Es bueno tomar iniciativas de liderazgo dentro de la empresa, no con el propósito de aplastar a los compañeros, sino con intención de servicio a los demás para que puedan ser excelentes en sus labores. No se trata de ser la superestrella, sino de crear sinergias en el equipo de trabajo.
  • Dar más de lo esperado. El crecimiento dentro de la empresa no necesariamente está relacionado con la excelencia del trabajo, aunque es algo que es parte de la ecuación, pero también hay que asumir funciones que excedan las competencias del cargo actual por el mismo salario. Se está haciendo una inversión de tiempo para crecer dentro de la empresa, transmitiéndose que no solo se cumple con excelencia las tareas asignadas, sino que, además se está preparado para aceptar nuevos proyectos. El dinero vendrá después, una vez se logre el ascenso, pero primero hay que demostrarle a la compañía que se es excelente y para ello no hay que limitarse a hacer lo mínimo que esperan del trabajador. Es decir, no se trata de esperar algo a cambio; se dará más de lo que se espera de uno mismo porque esa debe ser la ética de trabajo del empleado.
  • Aprender sobre gobernanza corporativa. Cómo se manejan las esferas de poder dentro de la empresa. Es aconsejable estudiar cómo los socios y miembros del Consejo de Administración han llegado a esos puestos. Qué trayectoria han tenido, qué hicieron, de dónde venían, cómo se comportan, cómo se visten, cómo hablan, etc.
  • Solicitar puestos internos. Es imprescindible hacerle saber al supervisor que se está buscando crecer dentro del bufete. Si se publican vacantes dentro de la empresa hay que solicitarlas.

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Cómo rechazar una oferta de trabajo

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Puede suceder que lleguen dos ofertas de empleo simultáneas o que justo cuando hemos entrado en un despacho se recibe otra oferta de empleo. ¿Qué hacer? ¿Cómo evaluar estas ofertas? ¿Qué se le dice a la persona que se va a rechazar y cómo se puede aprovechar esta oportunidad para salir ganando? Lo analizamos a continuación.

Para rechazar una oferta de empleo que no interesa o porque quizás la oferta recibida no es la que se esperaba e incluso porque se tiene otra oferta de empleo sobre la mesa, ¿cómo debe hacerse?

El fenómeno ghosting, consistente en rechazar las ofertas de empleo sin decir la razón o sencillamente no acudir a las entrevistas de trabajo, tratando de evadir el conflicto es una práctica habitual, pero también muy perjudicial para la candidatura. Trataremos de explicar cómo ser diplomático y dejar puertas abiertas en cualquier compañía que haga una oferta.

Lo primero que se debe hacer cuando se sepa que no se desea aceptar la oferta es comunicar inmediatamente que no se va a aceptar la misma. Hay que preparar así un escrito agradeciendo a la persona que realizó la oferta de trabajo, pero que se decidió no aceptarla. Lógicamente, acompañando al agradecimiento se debe incluir una razón por la que no se acepta la oferta, ya sea por la decisión de continuar en la empresa actual o porque se ha aceptado una oferta más beneficiosa. Adicionalmente a esta comunicación de agradecimiento se ha de dejar constancia de que se está abierto a futuras oportunidades y puestos de trabajos que puedan tener en la compañía.

No es aconsejable negociar durante este proceso porque de antemano se está dando una mala imagen. No hay que utilizar una oferta de empleo para conseguir un mejor salario en la compañía actual, haciéndole perder el tiempo a la nueva empresa. Esto es lo peor que se puede hacer porque a las compañías no les gusta competir entre ellas. Además, se deja en evidencia la falta de soft skills, de capacidad de negociar y de falta de palabra. Jugar a dos bandas, como en muchos aspectos de la vida, puede resultar en la pérdida de las dos ofertas de trabajo.

Si, en cambio, ya se ha superado el proceso de selección e incluso se ha comenzado a trabajar, rechazar la oferta e irse a otra compañía suele ocurrir. ¿Pero cómo minimizar el impacto de la noticia?

Lo mejor que se puede hacer es comunicárselo al entrevistador o a la persona que esté a cargo de la selección la situación. Primero se comentará que se ha recibido otra oferta, pero sin confesar que ya se ha tomado una decisión. De este modo se avisa y se pone en alerta al despacho. Al avisar de que hay una oferta atractiva, no se está cerrando la puerta, se está transmitiendo indecisión.

Una vez hecho esto pueden suceder dos cosas. La primera que, si finalmente se toma la decisión de aceptar la otra oferta, probablemente la otra persona entenderá la posición del trabajador. La otra cosa que puede suceder es que la empresa en la que ya se esté seleccionado o trabajando realice una mejor oferta y quizás, tras sopesarlo, compensa quedarse en el lugar en el que ya se trabaja.

La comunicación es clave, hay que ser sincero, pero no se debe presentar como una decisión, por muy evidente que pueda resultar en la mente de cada uno, e incluso es bueno pedir recomendaciones para suavizar la situación de cara a preparar el impacto que será dar la noticia.

Esta situación, llevada bien a cabo, siendo honesto, sincero y comunicando la información a la persona que apostó por el candidato, sitúa en una posición ganadora.

Dar una decisión repentina y unilateral solo cerrará las puertas de esa empresa ya que, mientras la persona que seleccionó al candidato siga en esa compañía, es muy probable que, si tiene un poder decisional, el que se vaya de esa forma no vuelva a entrar en esa empresa. La razón es obvia, sentimiento de traición e incluso de haber sido utilizados como segundo plato. A pesar de que esto sean negocios hay empleadores que se lo toman a lo personal.

Si finalmente se toma la decisión de abandonar la empresa se le explica con empatía y humanidad que a pesar de tomar dicha decisión se está tremendamente agradecido con la oportunidad que se recibió. De esta manera se está cerrando la puerta, pero no de un portazo, sino suave, con cariño para dejar un buen recuerdo.

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