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Proceso de selección 3.0: ¿Estamos preparados en el sector legal?

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Artículo elaborado por Emiliano Cánovas HR Business Partner y consultor especializado en HR analytics y tecnología aplicada a los Recursos Humanos. Puede contactar con el autor para cualquier cuestión relacionada.

En esta ocasión nos centraremos en cómo HR Analytics puede influir de forma directa en la transformación de los procesos de selección en el ámbito jurídico y cómo podemos prepararnos para la auténtica revolución digital.

Siendo cierto que la era del dato, el algoritmo y la inteligencia artificial (“IA”) hace tiempo que llegó al ámbito empresarial, es muy importante tener presente que el análisis y el tratamiento de estos tres elementos es lo que está cambiando el mundo profesional tal y como lo conocíamos.

Una de las áreas donde el impacto está siendo especialmente relevante es en la de la gestión del capital humano (popularmente conocida como Recursos Humanos).

El leitmotiv de la analítica en el ámbito que nos ocupa no es otro que la toma de decisiones informada. Es decir, que a través de los datos obtenidos (ya sea de forma interna o externa) se puedan extraer conclusiones que sirvan para tomar decisiones basadas en datos empíricos y no exclusivamente en la intuición que aporta la experiencia personal.

En este sentido conviene resaltar que, dentro de las áreas de mayor flujo de trabajo y relevancia en el ámbito de los Recursos Humanos, está la de selección y desarrollo del talento. Esta es la razón por la cual la digitalización de esta área a través de herramientas para filtrar y analizar datos (en el mercado anglosajón son conocidas como Applicant Tracking Systems) está resultando determinante para su transformación.

La realidad del candidato en números

Para empezar a contextualizar lo anteriormente expuesto, echemos un vistazo al  número de solicitudes de empleo recibidas para un puesto de trabajo durante el mes de septiembre en un área jurídica de un importante despacho de abogados: 464 solicitudes de empleo. Y para dos de las big four el número ha sido respectivamente 230 y 100 solicitudes. Por último conozcamos las recibidas por el departamento jurídico de una de las grandes multinacionales españolas: 751 solicitudes. (Datos obtenidos de infojobs.net y de LinkedIn empleo)

Es decir, el porcentaje de vacantes disponibles por solicitudes recibidas, en el mejor de los casos será del 1% y en el resto de ellos del 0,4%, 0,2% y 0,1%.

Además de estos factores (i.e. volumen y vacantes) debemos tener en cuenta otros, como, por ejemplo, el personal especializado en la selección de los perfiles que más se ajusten al puesto de trabajo (i.e. factor humano) y la cultura de la compañía (i.e. factor cultural).

En relación con el factor humano durante el proceso de selección, uno de los indicadores más importantes que debemos de tener en cuenta es el tiempo que un reclutador experimentado invierte en leer un CV completo (i.e. 6 segundos).

Así, para conocer la realidad de un candidato en números, siguiendo uno de los ejemplos reales que hemos visto sobre el total de solicitudes recibidas en el mes de septiembre por una de las big four (e.g. 100 solicitudes) un reclutador experimentado invertiría únicamente en leer los CV diez minutos, suponiendo claro está, que leyese los 100 CV de forma continuada, sin ningún tipo de distracción. Lo que supone que invertirá un 1% del total del tiempo de esta tarea, en nuestro CV concreto.

Estos datos ya de por sí resaltan la necesidad de dedicar tiempo y atención a la elaboración de nuestro CV.

Ahora bien, si partiendo de este mismo ejemplo, tuviésemos en cuenta las herramientas para filtrar y analizar datos que hemos comentado previamente, entraría en juego el factor tecnológico en complementación al factor humano. El tiempo invertido en este proceso se vería reducido drásticamente.

Pensemos en cuánto tarda, según nuestra experiencia, el motor de búsqueda de Google en devolvernos un resultado de búsqueda y ahora apliquémoslo a un proceso de filtro y análisis de nuestro CV. Resulta evidente que la necesidad de dedicar tiempo a la elaboración de nuestro CV se convierte en un imperativo.

¿Os suena a ciencia ficción el ejemplo anterior?

Pues es tan real, que se puede ver hasta el código de programación empleado.

Estos avances, resultan cada vez más determinantes en el proceso conocido como screening. Es decir, el procesamiento y análisis de grandes cantidades de CV de manera simultánea y automatizada. Es por ello por lo que resulta especialmente importante entender qué es lo que un software de análisis de candidatos identifica como relevante, para poder adaptar nuestros CV a estas nuevas necesidades (aunque esta cuestión bien merece un artículo aparte).

Toolkit para candidatos 3.0

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, considero importante el trabajo previo que todo candidato ha de hacer antes de aplicar a cualquier puesto y empresa. Parte de éste se ha de basar en ver la idoneidad de nuestro perfil personal y profesional tanto al puesto, como a la empresa a los que estamos optando y para ello ya existen herramientas como Indeed o TalentBin, que nos ayudan a encontrar la empresa o el puesto que más se adecúa a nuestro perfil, e incluso nos pueden elaborar un plan de carrera (e.g. con Indeed puedes elegir un puesto de trabajo al que aspiras en un futuro, por ejemplo Director del área de fiscalidad de una multinacional y la herramienta te traza el camino profesional que debes de seguir para alcanzarlo).

Apasionante, ¿no os parece?

Del mismo modo que es importante conocer y exponer de forma coherente nuestra experiencia profesional y nuestra formación académica, también lo es tener muy claras nuestras cualidades personales, así como nuestros valores.

De nuevo, los avances tecnológicos entran en acción, en esta ocasión de la mano de IBM, con una herramienta que han desarrollado sobre los cimientos de la IA, Watson Personality Insights.

Esta herramienta es capaz de analizar de forma automatizada (y casi inmediata) los rasgos personales, las necesidades y los valores de una persona, basándose en un texto redactado por ésta (mínimo se han de incluir 1.800 caracteres). Si tenéis algo de tiempo, os invito a probarla, veréis que el nivel de precisión del resultado obtenido es espectacular.

Además, considero imprescindible tener nociones en este campo, ya que empresas como Google o Facebook están desarrollando tecnología predictiva sobre la personalidad basada en los likes que damos o en las publicaciones que compartimos, lo cual nos puede dar indicios de cómo potenciar nuestra marca personal para mejorar nuestra empleabilidad en motores de búsqueda de empleos.

Todas estas cuestiones que estamos viendo sobre un proceso de selección en el contexto de la transformación digital, sirven para hacernos una idea de cómo nos tenemos que adaptar como candidatos para aumentar nuestras opciones de empleabilidad.

En este sentido, la proactividad es un elemento clave para lograr nuestro objetivo. Y esta no se limita únicamente al hecho de buscar ofertas en los distintos canales de empleo (puedes ver aquí una entrada sobre repositorios o canales de búsqueda de ofertas de empleo jurídico) sino de llevar un seguimiento activo sobre las mismas, es decir, identificar los canales de reclutamiento que más se utilizan en el sector en el que queremos desarrollar nuestra carrera profesional (i.e. legal), así como aquellos que nos resultan más “rentables” a efectos de nuestras candidaturas.

Esta rentabilidad la podemos medir con indicadores de cantidad (e.g. en qué portal se inscriben más candidatos y las posibilidades pueden ser menores), con indicadores de tiempo (e.g. cuál es el promedio en el que recibo una actualización sobre el estado de mi candidatura o el tiempo medio en el que se cierra un proceso) o incluso con indicadores volumen (e.g. en qué canal se publican más ofertas que me puedan interesar).

Como veis, el momento en el que vamos a desarrollarnos profesionalmente es todo un reto y el ritmo al que vamos a tener que adaptarnos será frenético, por lo que estar actualizados y tener un mindset totalmente abierto al cambio, serán factores clave en el desarrollo profesional deseado.

Si necesita asesoramiento o consejos sobre tecnología aplicada a los Recursos Humanos no dude en ponerse en contacto con el autor Emiliano Cánovas 

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Do we link in Linkedin? Consejos para jóvenes abogados

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Artículo elaborado por Carmen Martínez San Millán,  Doctorando en Derecho Internacional. Promotora del instagram @estudiante_estresada

Las redes sociales han venido para quedarse. Desde la aparición de los arcaicos Messenger o Fotolog, las plataformas de interacción virtual han evolucionado significativamente, y han pasado de ser un mero entretenimiento a una auténtica herramienta para lograr objetivos diversos, desde la acción publicitaria de las marcas a través de Instagram hasta la recolección de fondos para causas benéficas, pasando, sorprendentemente, por la posibilidad de cambiar el panorama político y las decisiones gubernamentales más importantes a través de Change.org.

La promoción profesional, como no podía ser de otra manera, no se ha quedado fuera de esta tendencia. Linkedin es una red social nacida en el año 2002 que tiene como misión conectar a profesionales de todo el mundo para ayudarles a ser más productivos y a alcanzar todas sus metas laborales. Y la pregunta es: ¿Cómo puedes tú beneficiarte de las ventajas de esta aplicación los abogados? En esta entrada te damos algunos consejos para mejorar el rendimiento de tu perfil en Linkedin para, de esta manera, llegar a más gente y no sólo conseguir o cambiar de empleo, sino también dar a conocer tus éxitos profesionales al resto de tus colegas.

Crea tu perfil de Linkedin

Registrarse en Linkedin no difiere mucho del resto de redes sociales: nombre, correo electrónico, etc. No obstante, debes prestar atención a ciertos campos que, aunque a primera vista puedan parecer innecesarios (como las aptitudes y validaciones), ayudan a tus seguidores a conocer tus fortalezas profesionales. Asimismo, no debemos menospreciar la importancia de la foto de perfil. Numerosas empresas en diversos estudios afirman que las fotos donde el candidato aparece con una sonrisa en un ambiente distendido generan mayor atracción que la típica foto de carnet.

Especifica tu formación y experiencia laboral

Es muy importante mantener actualizada tu experiencia laboral y tu formación (incluidos idiomas, cursos online, asistencia a congresos, control de diversas aplicaciones web, etc.) porque nunca se sabe qué empresas han topado con tu perfil y buscan gente que incorporar a su plantilla. A este respecto, Linkedin te ofrece numerosas vías de dar atractivo a tu curriculum, haciendo énfasis en las características de tu puesto de trabajo o las aptitudes conseguidas gracias a éste. Cualquier detalle, por minúsculo que parezca, siempre es digno de mención.

Contacta con el resto del mundo

¿Ya tienes preparado tu perfil? ¡Es momento de presumir de él! En el apartado “Mi red” Linkedin te muestra solicitudes de contacto y a gente que te interese conocer en función del lugar de trabajo o sector, en función de tu formación o, incluso, en función de tus intereses. Presta atención a todos los perfiles y envía solicitudes de contacto con aquellos que puedan serte de interés o utilidad. Cuantos más seguidores en Linkedin, más difusión darás a tu contenido y a tus publicaciones a través de las recomendaciones del resto de usuarios.

Publicaciones

Así como es importante mantener actualizada tu formación y tu experiencia laboral, publicar contenido de manera regular es igualmente importante. ¿Y qué publico? Da rienda suelta a tus gustos e intereses. Los juristas tenemos un amplio margen de actuación. ¿Qué te parece terrible la nueva reforma de la Ley Hipotecaria? Publica tu opinión. ¿Qué se ha formado un nuevo despacho de abogados en tu ciudad con el que colaboras? Dalo a conocer. ¿Qué has tenido una recepción con el Jefe de Estado con motivo del día de los voluntarios y voluntarias? Publícalo y, por supuesto, incluye una foto. Nunca sabes quién va a leer tus publicaciones y a qué despacho o empresa le interesa tener a alguien tan proactivo como tú.

Empleo

Por último, Linkedin incorpora un apartado de búsqueda de empleo similar al que se puede encontrar en otras aplicaciones como Infojobs. Con un filtrado por localización, tipo de puesto, tipo de contrato o palabras clave quizá en esta red social encuentres el trabajo de tus sueños (o de tus pesadillas, quién sabe).

Estamos en un momento de cambio y adaptación, hay gente que utiliza las redes sociales y gente que no, pero, de nuevo, en un futuro no muy lejano su presencia y utilidad serán indiscutibles. En tu mano está adaptarte a los tiempos que corren, hacer un buen uso de esta serie de aplicaciones y utilizarlas en tu propio beneficio, y Linkedin, sin lugar a dudas, es una de las más importantes. Así que, ¿a qué esperas? Crea tu propio perfil, contacta con colegas de tu entorno y si estás buscando empleo… ¡quizá tengas suerte!

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Cómo conseguir más clientes en un Despacho de Abogados

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Entrada elaborada por Cristina Lara Moreno  Abogada y Doctorando en Derecho Mercantil

Cristina

Cada vez son más los abogados que optan por el trabajo y desarrollo de su marca personal para la captación de clientes y, sobre todo, para la captación de clientes concretos definidos previamente (target). Sobre todo en la abogacía más joven, el desarrollo de la marca personal para darse a conocer y ganar credibilidad y confianza y, con ello, un mayor numero de clientes, está claramente en auge.

Sin duda, una buena proyección pública, por medio de los canales adecuados y dirigidos a un target o público objetivo está siendo, en los últimos años, el principal método publicitario en el sector legal.

1. Target o cliente objetivo

En primer lugar, resulta esencial definir quien es nuestro cliente objetivo; a quien queremos dirigir nuestras acciones y quien queremos que nos conozca y qué queremos que sepa de nosotros.

Hace unos años, en sector legal funcionaba principalmente gracias al comúnmente conocido como “boca a boca”; es decir, los profesionales del sector debían “únicamente” ocuparse de hacer las cosas de manera adecuada y esperar a que ese cliente que había quedado satisfecho le trajese al abogado nuevos clientes. Hoy en día las cosas en el sector funcionan de manera diferente, la competencia es brutal y cada vez son más los despachos y profesionales que están proyectando su marca personal como abogados en el mundo online para captar clientes en el mundo offline.

Hoy consiste en determinar quiénes son las personas o sectores que deben saber cómo trabajas, teniendo en cuenta la enorme oferta de servicios jurídicos que existen actualmente.

Por ello, lo primero es determinar a quién nos dirigimos, para quién queremos trabajar, puesto que proyectar nuestra marca personal como abogados a un público equivocado no va a conllevar éxito alguno. No es lo mismo vender u ofrecer servicios legales especializados en el sector de la energía, o en el de las nuevas tecnologías o en delitos de estafa; por ello es esencial, determinar nuestro público y darnos a conocer en el sector adecuado.

2. Canales

Una vez que sabemos donde están, que leen, o a qué eventos acuden nuestros potenciales clientes, debemos determinar por medio de qué canales darnos a conocer, es decir, donde debemos proyectar nuestra marca personal como abogados para obtener un feedback en forma de nuevos clientes para nuestros despachos.

  • Redes sociales:

Las redes sociales se han vuelto en los últimos años una herramienta esencial y de uso diario, sencillo y gratuito, en el día a día de muchos abogados en nuestro país.

Es una forma fácil, y cómoda y que no conlleva coste económico alguno, de darnos a conocer, a nosotros como profesionales, a nuestra especialidad, nuestros valores como abogados y los hitos conseguidos.

Las redes sociales son la forma más directa de conectar con potenciales clientes. Operan como un escaparate de nuestro despacho o de nuestra forma de trabajar, como somos como abogados, es decir, es la plataforma perfecta para el desarrollo de nuestra marca personal como abogados.

Utilízalas como medio para aportar contenido de valor, generar conversaciones interesantes, debates, compartir noticias que puedan interesar a potenciales clientes y también a compañeros, es interesante generar sinergias y colaboraciones.

  • Escribe en prensa especializada:

Personas que se dediquen (o les interese) el deporte, van a leer, escuchar, consultar medios que hablen sobre cuestiones relativas al mundo del deporte; lo mismo con el sector de la moda, con el sector energético, con el agrario, con el tecnológico.

Escribir en prensa especializada es algo que, además de darte a conocer, te atribuye cierto prestigio y reconocimiento, es el medio perfecto para trabajar la marca personal del abogado. Escribir artículos de opinión en prensa especializada te posiciona precisamente como eso, un experto en la materia.

  • Eventos del sector:

Acude a eventos que se realicen en tu cuidad, dependiendo del sector en el que te hayas especializado o en que te estés especializando. Normalmente los operadores de un mismo sector económico se reúnen, constituyen asociaciones o fundaciones, realizan eventos, etc. Acude a todos estos encuentros, rodéate de personas que puedan necesitar en algún momento dado tus servicios

  • Intervén en medios de comunicación:

Para determinados ámbitos darse a conocer en determinados ámbitos o en relación con determinadas problemáticas, muchos abogados están acudiendo a radio y televisión para posicionarse como expertos en estas cuestiones.

Debemos conocer bien donde están nuestros clientes, de hecho, rara vez veremos a un abogado especialista en concursos de acreedores en un programa de televisión, sin embargo son muchos los penalistas y abogados de familia que acuden a programas de radio y televisión para darse a conocer, sabiendo previamente que su cliente potencial es consumidor de este tipo de formato.

3. Networking 

Acude a networkings. Podría llegar a sorprender la cantidad de colaboraciones y proyectos que surgen de estos eventos que se organizan por abogados y para abogados. La era en la que el abogado podía trabajar él solo, sin la colaboración o ayuda de otros compañeros que dominen mejor otras materias, ha llegado a su fin.

Cada vez son más las colaboraciones que se cierran entre profesionales expertos en distintas ramas del derecho.

Y en este punto, volvemos a lo que hemos mencionado al inicio de este post, posiciónate como experto en una materia o en un asunto concreto, tanto frente a potenciales clientes como frente al resto de compañeros, de manera que seas un referente en aquella materia en la que te hayas especializado; es la mejor manera de desarrolla la marca personal del abogado.

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Ignacio Escobar. Entrevista al Ex-Director de Recursos Humanos de Cuatrecasas

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Con más de 20 años de experiencia profesional, Ignacio Escobar ha sido Director de Recursos Humanos en Cuatrecasas, una de las mayores firmas de abogados en España y Europa continental (1.500 personas, 250 millones facturación, presencia en Europa, América y Asia).

Actualmente como profesional de RRHH y experto en los nuevos marcos de trabajo Agile se dedica a ayudar a los equipos a adaptarse a las nuevas formas de trabajo para hacer mejor a sus organizaciones. Profesor en ICADE, CEU y UCM, colabora como columnista en varios medios económicos y legales.

¿Cómo se debe afrontar un proceso de selección de una firma de Abogados?

Antes de iniciar cualquier proceso de selección, antes de empezar a mandar CV, pienso que son fundamentales dos cosas:

Análisis interno. Identificar tus debilidades y fortalezas, qué se me da bien y en qué estoy bien preparado y en que no lo estoy tanto. Este análisis debe hacerse también de la parte cualitativa, pensar “cómo soy yo” “qué características tengo”. Este análisis te servirá para filtrar las organizaciones a las que dirigir tu cv y a ajustar las expectativas.

A día de hoy todavía sigue estando muy presente en ls proceso de los despachos el expediente académico, si tu expediente académico no tiene la nota que normalmente requieren los despachos grandes, quizás no es conveniente que te obceques con intentar incorporarte porque generalmente te van a dejar fuera a la primera de cambio generando mucha frustración. Dar el salto a un despacho grande lo puedes dar después, tras adquirir experiencia en otra firma que no miren en tanto el expediente de las personas que empiezan su carrera en la abogacía. Esa experiencia adquirida, si se quiere dar el salto a un despacho grande, permite compensar un expediente bajo, ya que pasa a ser secundario para cualquier despacho.

O por ejemplo si no hablas bien ingles no vayas a un despacho en que te pidan un nivel muy alto. El mercado ofrece muchas alternativas y tienes que elegir aquellas que se ajusten a tus capacidades iniciales.

Análisis externo. Análisis del mercado. Qué tipo de organizaciones son las que me interesan. Es importante conocer qué te ofrece el mercado, qué opciones hay: despachos, asesoría jurídica, emprendimiento, …

Haciendo estas reflexiones uno puedo planificar su estrategia de búsqueda de trabajo con mayor criterio y afrontar los procesos de selección con mas garantías de éxito.

¿Es real que los grandes despachos valoran la experiencia en un despacho más pequeño o boutique?

Si, lo es. Tres o cuatro años de experiencia en una práctica determinada convalida normalmente el expediente académico. Otra opción también contar con algún tipo de estudio adicional como un postgrado, que pueda compensar esta nota de corte del expediente del grado. Hay firmas que cuentan con el ranking de notas de algunos postgrados y aquellas personas que están en los top del master les aseguraba entrar en el proceso.

¿Por qué es importante esta reflexión que planteas sobre Análisis interno y Externo?

Una vez que has identificado el target al que te diriges y tienes un cierto conocimiento de debilidades y fortalezas puedes personalizar tu curriculum para ese target concreto y destacar aquellas actitudes en las que consideras estas más preparado.

Pero es que además cuando llegas a la entrevista vas a poder tener un discurso mucho más solvente y solido a la hora de explicar por qué quieres trabajar en ese sitio.

“Los futuros abogados y abogadas que entiendan el nuevo ecosistema digital y conozcan los nuevos marcos de trabajo Agile se posicionarán mejor en los procesos de selección … y en su futura carrera profesional”

¿En el curriculum pondrías cosas alejadas del derecho, por ejemplo, trabajo como dependiente o camarero?

Sí, lo pondría y además lo conectaría para reforzar mi posicionamiento, sin duda, ponerlo por poner no, pero ponerlo desde un punto de vista estratégico para reforzar según qué cosas por supuesto.

 

Entrevista Recursos Humanos vs Entrevista socios abogados: ¿Qué diferencias hay y cómo afrontar cada una de ellas?

Normalmente los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) buscan:

1) que haya una cierta coherencia en el desarrollo del Curriculum, a diferencia de un abogado que no entra tanto.  Por ejemplo, si ha tardado 6 años en la carrera en vez de 5 que haya una justificación; que si te has ido de un sitio expliques por qué. Lo que suele hacer un dpto. de rrhh es, sobre lo que está recogido en el curriculum profundizar para ver los pasos que se han dado y sobre todo por qué se han dado. ¿por qué has decidido estudiar derecho? ¿por qué has decidido estudiar en esta universidad en vez de otra? ¿por qué decidiste trabajar en este sitio y ahora te quieres marchar? Los por qués y que haya coherencia es una de las cosas que interesan a RRHH.

2) Normalmente, sin perjuicio de que después de la entrevista se haga una prueba de inglés, puede que una parte de la entrevista es muy posible que se haga en inglés, ya que, si en esa parte de la entrevista no se desenvuelve, es motivo de descarte.

3) Se mira si la persona es consciente de dónde se está metiendo, es decir, quieren saber si conocen el tipo de organización en la que quiere incorporarse, que sepa distinguir entre un despacho grande de otro más pequeño, que no vaya sin criterio a una organización como pueda ir a otro sitio. A eso le damos mucho peso, si le preguntamos ¿por qué te gustaría trabajar en mi organización? Y no sabe responder y transmite que le da igual y no hay nada detrás puede significar que te quedes fuera del proceso. Es importante cuando incorporas a alguien, aunque tenga un conocimiento limitado, por lo menos que sepa de qué va esa organización.

Para afrontar esta entrevista, además de este ejercicio previo que hemos dicho es aconsejable:

repásate tu Curriculum y cuéntate a ti mismo por qué tomaste las decisiones que tomaste, e intenta que tengan cierta coherencia. El ser transparente y dar una imagen real. Coherencia no quiere decir que tengas que hacer las cosas y acertar, simplemente tomé una decisión y a veces uno se confunde. Es importante el por qué, porque me gustaba esto. Uno va haciendo las cosas y tiene sus razones, aunque a veces no somos conscientes.

-Entrevístate a ti mismo en inglés, cuéntate tu curriculum en inglés o cuéntaselo a alguien, sobre todo porque eso te ayudará a que cuando te hagan la pregunta en inglés no te quedes bloqueado porque pasa muchas veces, incluso sabiendo inglés puedes quedarte atascado.

Prepararse para preguntas abiertas, es bueno tener un discurso preparado.

– Algo que es muy obvio es que te informes un poco de la empresa, cómo es, y cuando vayas a ver a alguien mira su perfil en LinkedIn, invítale a conectar etc. Tener cierta información de la persona antes de la entrevista te hace sentir más cómodo.

Los equipos de rrhh quieren saber si tienes un interés verdadero por la organización, y si hay una historia más o menos homogénea o lógica en cuanto a los pasos que has ido dando. Si has hecho el trabajo previo y conoces (debilidades y fortalezas) y vas a una entrevista de una organización que te interesa, es muy probable que te resulte  fácil y estés cómodo, el problema es cuando no has pensado en ello.

Los equipos de RRHH además hacen las pruebas, que son Tests básicamente que no hay que darle más vueltas. En internet hay muchos tests para entrenarte un poco, esto ayuda a coger agilidad sobre todo porque mucha gente que pierde el tiempo leyendo las instrucciones y se queda bloqueada. Si ya sabes cómo va empiezas a contestar más rápido, porque lo que más interesa es que contestes.

Respecto a las Entrevistas con socios.

Cuando uno acude a un despacho donde ya ha tenido entrevistas previas con RRHH debe saber que RRHH puede ser un aliado, le interesa que te vaya bien en el proceso porque es un candidato que han pre-seleccionado. Es recomendable hablar con la gente de RRHH cuando te pasen a la siguiente fase, pregúntale como es el socio, algún consejo, algo que debes tener en cuenta, puede que el de RRHH le de alguna pista o le ayude o le de información interesante.

Hay socios que igual les gusta más enfocar la entrevista desde un punto de vista técnico, otros que prácticamente hacen un examen y y les da igual si el candidato o la candidata es más o menos sociable. Sin embargo, hay otros que buscan afinidad personal y no tanto la técnica, y luego hay socios que tienen que hacer la entrevista porque la tienen que hacer, pero si fuera por ellos ni la hacían. Por tanto hay que saber manejar todo tipo de situaciones y ser consciente de que te puedes ver con alguien que no quiere entrevistarte, pero no porque tenga nada contra ti sino simplemente porque es un trámite que le incomoda hacerlo, estar con alguien así para el que no lo sabe puede pensar que está haciendo algo mal, puede pensar que está descartado previamente, si ves que estas con alguien que no te presta atención, que te hace preguntas vagas, deja silencios puede ser que simplemente que este tipo de gestiones al abogado no le gusten. Esto hay que manejarlo.

En la entrevista con el socio, conviene ir un poco a la expectativa y ver qué te vas a encontrar; ir preparado para preguntas técnicas y saber salir del paso (si vas a una práctica que te gusta y desarrollas no deberías tener especial problema) si te encuentras con una persona muy poco empática ignorarlo en la medida de lo posible y hacerte tu dueño de la entrevista; es decir si detectas eso a veces se invierte el proceso y es el entrevistado quien controla la situación porque la persona que esta delante bien por desconocimiento, o por falta de práctica. En estos casos si si uno es consciente, deja al candidato abierto el formato de a entrevista para contarle lo que quieres contarle.

Como consejos también buscarle en linkedin, invitarle a conectar, que busque y tenga cierta información, por ejemplo, si ha publicado algo, información y que la tenga en su cabeza por si tiene que comentarla en la entrevista.

Y el tema de la oferta económica ¿recomiendas preguntarlo?

Normalmente si el proceso está bien estructurado en algún momento sale, así que yo es algo que no debe generar tensión. Hombre, si llegas al final de la entrevista y por ningún sitio se ha mencionado se puede comentar.

RRHH normalmente suele mencionarlo al final del proceso si no tienes experiencia, pero si tienes experiencia a veces RRHH no te lo va a poder responder hasta que te veas con el departamento o el socio final porque dependerá de cómo el socio considere el nivel de conocimiento del candidato o la candidata.

Es importante que RRHH dedique una parte de la entrevista a que puedas preguntar y ahí puedes aprovechar para sacar este tema.

De todos modos hay información para saber qué se está pagando en el mercado según la tipología de despacho, de manera que puedes hacerte una idea para decir tus expectativas. Relacionado con esto si ya eras alguien que tiene experiencia es importante saber argumentar por qué te quieres mover, si es por carrera profesional solo por razón económica. Este último argumento según como se explique puede hacerte ganar o perder puntos en el proceso

¿Los criterios de selección en los despachos de abogados puede cambiar?

Desde luego, y no solo en despachos, en todas las organizaciones. La transformación digital supone un giro radical en las formas de trabajo, las competencias que eran importantes en la era analógica dejan de ser importantes en los nuevos contextos de trabajo. Por otro lado, los nuevos marcos de trabajo que popularmente asociamos al concepto Agile y que tienen su origen en el sector de IT (desarrollo de software) están implantándose en sectores tan tradicionales como la banca (un claro ejemplo es la transformación que está haciendo el BBVA) y en el mundo de la abogacía, aunque todavía está en una fase incipiente, también está llegando.

Las dinámicas de trabajo pasan a ser más transversales, las estructuras, jerarquías y organigramas se vuelven más flexibles, la versatilidad se convierte en una de las capacidades más importantes y la tecnología es la palanca que impulsa todo el trabajo. Todo esto supone que las capacidades que demandan las firmas a los nuevos abogados y abogadas están relacionadas con estos cambios, con lo que cuanto más preparados estén para adaptarse a estos nuevos entornos mayor serán las oportunidades. Solo como referencia de lo que está por venir, en los procesos de selección de ciertas compañías de otros sectores se valora más que los candidatos posean esas capacidades que la titulación o el conocimiento técnico.

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