Hemos realizado un pequeño resumen de un extracto de la ponencia “Carrera Profesional y acceso a la condición de socio” del Congreso Nacional de la Abogacía 2019. En concreto una síntesis sobre las habilidades y competencias más exigidas a los abogados actualmente realizada por Santiago Iguaz Campos, Director de Recursos Humanos en Pinsent Masons. Puedes ver la ponencia completa AQUÍ.

¿Qué competencias y habilidades debería tener un abogado?

Es necesario buscar profesionales que tengan o vayan a ser capaces de desarrollar una serie de competencias. Todas ellas son relevantes, pero esto no quiere decir que todos los abogados deben tener todas ellas desarrolladas en su máximo exponente. Este es el listado de competencias:

1. Competencia técnica

Son los cimientos del edificio. Si no hay conocimiento del ordenamiento jurídico y de la normativa difícilmente será posible construir sobre ese profesional. Esta competencia es imprescindible, tiene que estar. Es importante conocer las herramientas de trabajo, herramientas tecnológicas para ser más eficaces en el trabajo y conocimiento de los procesos internos de la firma en la que trabaje. Muy importante e imprescindible el conocimiento de una segunda lengua, el inglés es la lengua más extendida, su dominio es requisito sine qua nom en firmas internacionales.

2. Competencia de comunicación

Comunicación oral y escrita, en todos los sentidos. Capacidad de redactar con precisión, claridad y adaptándose al interlocutor con claridad y precisión. Capacidad además de ofrecer una expresión oral fluida, el abogado debe ser capaz de persuadir y defender su punto de vista.

3. Competencia Analítica

Capacidad de analizar los hechos a los que se enfrentan, interpretarlos y entender y aplicar la jurisprudencia y normativa. Capacidad de obtener y filtrar información relevante a través de la información facilitada por el propio cliente u otras fuentes.

4. Competencia de Trabajo en equipo

No solo en relación con grandes equipos de trabajo. También es importante trabajar en equipo a la hora de gestionar un cliente o un asunto con apoyo de otras firmas, o por la externalización de servicios. Los abogados tienen que ser capaces de mantener esa interlocución con otras partes. Es fundamental, poner al cliente y equipo por delante de los intereses personales. Yo gano tú ganas, incluso con la contraparte.

5. Competencia en Adaptabilidad

Vivimos en un mundo cambiante, en plena transformación digital del grueso de los sectores económicos. En este contexto el mundo del derecho requiere de abogados flexibles a cambios normativos y sociales. La abogacía es una profesión en continua transformación.

6. Competencia Ética

Todo buen abogado debe tener un comportamiento ético que debe guiarle en sus relaciones con clientes y contrarios. La dimensión ética tiene que estar presente, el abogado no debe perderla de vista.

7. Competencia de Negociación

Es muy relevante la negociación, con el propio cliente, en relación con la dimensión del trabajo y la gestión del riesgo o con la contraparte de manera honesta buscando el resultado óptimo del cliente en la negociación.

8. Competencia de Gestión tiempo

La gestión del tiempo en el mundo de la abogacía es un auténtico drama, entre otras cuestiones por la dualidad entre calidad y eficacia, el abogado debe hacer más con menos, buscando la excelencia y la gestión de muy distintos elementos (vencimientos judiciales, estudio de casos, realización de trámites, reuniones, etc.).

9. Competencia de Relación con la excelencia

Todo lo que el abogado hace es percibido por clientes y terceros. A veces la perfección es enemiga de lo bueno, la perfección es un ideal absoluto imposible al que el abogado solo puede acercarse. Ese interés por la excelencia es fundamental en un abogado.

10. Competencia de Gestión proyectos

Se trata de una competencia cada vez más importante. En las grandes firmas internacionales es una competencia que se busca cada vez más. El abogado debe ser capaz de dimensionar su trabajo y el de su firma, conociendo los costes, el precio/hora, el presupuesto asignado o negociado o la gestión de recursos humanos asignados. Este tipo de cuestiones es relevante y afecta a la rentabilidad de los despachos.

11. Competencia comercial

Si un abogado no es capaz de generar negocio difícilmente es sostenible en el tiempo. Capacidad exigida específicamente a los abogados que ostentan el cargo de socios de la firma, con importantes objetivos de facturación.

Habilidades abogados

Estas competencias no se pueden exigir a todos los abogados de manera absoluta puesto que los hitos y recorrido de la carrera profesional son distintos en cada profesional. A los abogados jóvenes se les exigirá inicialmente que dispongan de competencias técnicas, y que sean capaces de crecer y vayan adquiriendo buenos hábitos profesionales. A los abogados senior que van adquiriendo experiencia se les exigirán además habilidades relacionadas con capacidad comercial, visión de negocio, capacidad de negociación y de gestión de proyectos.

Artículo elaborado por Melania Arjona

En las siguientes líneas se hablará sobre la cuestión más preocupante dentro de la distribución de sueldos, la brecha o diferencia salarial entre hombres y mujeres en el sector jurídico, y concretamente, sobre cómo afecta ésta a las abogadas.

Según el informe de la Comisión Europea sobre la brecha salarial entre géneros en España, la brecha salarial es la diferencia entre los ingresos anuales medios de las mujeres y de los hombres, y en nuestro país era del 14,9% en el año 2.017.

La brecha supone a las mujeres un menor salario por hora, menos horas de trabajo remunerado y tasas de empleo inferiores (por el cuidado de los hijos, por ejemplo). Por tanto, más que una diferencia de sueldos, la brecha salarial es una forma de discriminación directa hacia la mujer.

El estudio “La igualdad de género en la abogacía española: la evolución actual de las abogadas y los abogados”, realizado por Metroscopia para el Consejo General de la Abogacía en el año 2017, recoge que las mujeres abogadas cuentan con unos ingresos mensuales 450,00 euros inferiores a los de sus compañeros abogados, es decir, mientras que un abogado de 45 años ingresaría de medía 2.250,00 euros, el sueldo de una abogada de su misma edad sería de 1.800,00 euros.

Llama la atención, por tanto, que el 61% de los abogados crean que sus retribuciones son iguales que las de sus compañeras abogadas, mientras que éstas piensan que son ellos los que gozan de mayores ingresos.

De otro lado, el estudio sitúa la mediana de sueldos en la abogacía en 1.750,00 euros mensuales. El 63% de las mujeres perciben una retribución por debajo de esta cifra, mientras que, en los abogados, esta supone el 48%, menos de la mitad.

El 10% de los hombres que ejercen la abogacía tienen ingresos superiores a los 5.000,00 euros mensuales, y el 8% de ellos perciben menos de 1.000,00 euros mensuales. Esto resulta alarmante si se compara con las tasas en mujeres: solo el 2% de las abogadas ingresan más de 5.000,00 euros mensuales, y el 17% de ellas obtienen menos de 1000,00 euros mensuales.

Del estudio se concluye que las abogadas perciben un sueldo bastante inferior al de sus compañeros abogados. Concretamente la brecha salarial entre géneros en la profesión suponía el 20% en 2.017. Pero ¿seguimos igual en 2019?

Sobre este asunto se han pronunciado recientemente grandes profesionales del Derecho, como Natalia Martos, abogada ejerciente y quien afirma que la brecha salarial existe por herencia, dado que tradicionalmente han sido los hombres los que han ocupado los puestos de poder en el sector legal.

Por su parte, María Emilia Adán, Decana-Presidenta del Colegio de Registradores de España, afirma que, si bien la evolución es constante, es más lenta de lo deseable.

En definitiva, las abogadas y los abogados coincidimos en que la igualdad entre hombres y mujeres debe de ser uno de los objetivos primordiales para la abogacía española, por lo que las instituciones y los Colegios de Abogados deben propiciar y primar la igualdad de género en nuestra labor, adoptando nuevas medidas a tal fin, ya que las adoptadas hasta el momento han resultado insuficientes para acabar con las diferencias.

En esta ocasión nos centraremos en cómo HR Analytics puede influir de forma directa en la transformación de los procesos de selección en el ámbito jurídico y cómo podemos prepararnos para la auténtica revolución digital.

Siendo cierto que la era del dato, el algoritmo y la inteligencia artificial (“IA”) hace tiempo que llegó al ámbito empresarial, es muy importante tener presente que el análisis y el tratamiento de estos tres elementos es lo que está cambiando el mundo profesional tal y como lo conocíamos.

Una de las áreas donde el impacto está siendo especialmente relevante es en la de la gestión del capital humano (popularmente conocida como Recursos Humanos).

El leitmotiv de la analítica en el ámbito que nos ocupa no es otro que la toma de decisiones informada. Es decir, que a través de los datos obtenidos (ya sea de forma interna o externa) se puedan extraer conclusiones que sirvan para tomar decisiones basadas en datos empíricos y no exclusivamente en la intuición que aporta la experiencia personal.

En este sentido conviene resaltar que, dentro de las áreas de mayor flujo de trabajo y relevancia en el ámbito de los Recursos Humanos, está la de selección y desarrollo del talento. Esta es la razón por la cual la digitalización de esta área a través de herramientas para filtrar y analizar datos (en el mercado anglosajón son conocidas como Applicant Tracking Systems) está resultando determinante para su transformación.

La realidad del candidato en números

Para empezar a contextualizar lo anteriormente expuesto, echemos un vistazo al  número de solicitudes de empleo recibidas para un puesto de trabajo durante el mes de septiembre en un área jurídica de un importante despacho de abogados: 464 solicitudes de empleo. Y para dos de las big four el número ha sido respectivamente 230 y 100 solicitudes. Por último conozcamos las recibidas por el departamento jurídico de una de las grandes multinacionales españolas: 751 solicitudes. (Datos obtenidos de infojobs.net y de LinkedIn empleo)

Es decir, el porcentaje de vacantes disponibles por solicitudes recibidas, en el mejor de los casos será del 1% y en el resto de ellos del 0,4%, 0,2% y 0,1%.

Además de estos factores (i.e. volumen y vacantes) debemos tener en cuenta otros, como, por ejemplo, el personal especializado en la selección de los perfiles que más se ajusten al puesto de trabajo (i.e. factor humano) y la cultura de la compañía (i.e. factor cultural).

En relación con el factor humano durante el proceso de selección, uno de los indicadores más importantes que debemos de tener en cuenta es el tiempo que un reclutador experimentado invierte en leer un CV completo (i.e. 6 segundos).

Así, para conocer la realidad de un candidato en números, siguiendo uno de los ejemplos reales que hemos visto sobre el total de solicitudes recibidas en el mes de septiembre por una de las big four (e.g. 100 solicitudes) un reclutador experimentado invertiría únicamente en leer los CV diez minutos, suponiendo claro está, que leyese los 100 CV de forma continuada, sin ningún tipo de distracción. Lo que supone que invertirá un 1% del total del tiempo de esta tarea, en nuestro CV concreto.

Estos datos ya de por sí resaltan la necesidad de dedicar tiempo y atención a la elaboración de nuestro CV.

Ahora bien, si partiendo de este mismo ejemplo, tuviésemos en cuenta las herramientas para filtrar y analizar datos que hemos comentado previamente, entraría en juego el factor tecnológico en complementación al factor humano. El tiempo invertido en este proceso se vería reducido drásticamente.

Pensemos en cuánto tarda, según nuestra experiencia, el motor de búsqueda de Google en devolvernos un resultado de búsqueda y ahora apliquémoslo a un proceso de filtro y análisis de nuestro CV. Resulta evidente que la necesidad de dedicar tiempo a la elaboración de nuestro CV se convierte en un imperativo.

¿Os suena a ciencia ficción el ejemplo anterior?

Pues es tan real, que se puede ver hasta el código de programación empleado.

Estos avances, resultan cada vez más determinantes en el proceso conocido como screening. Es decir, el procesamiento y análisis de grandes cantidades de CV de manera simultánea y automatizada. Es por ello por lo que resulta especialmente importante entender qué es lo que un software de análisis de candidatos identifica como relevante, para poder adaptar nuestros CV a estas nuevas necesidades (aunque esta cuestión bien merece un artículo aparte).

Toolkit para candidatos 3.0

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, considero importante el trabajo previo que todo candidato ha de hacer antes de aplicar a cualquier puesto y empresa. Parte de éste se ha de basar en ver la idoneidad de nuestro perfil personal y profesional tanto al puesto, como a la empresa a los que estamos optando y para ello ya existen herramientas como Indeed o TalentBin, que nos ayudan a encontrar la empresa o el puesto que más se adecúa a nuestro perfil, e incluso nos pueden elaborar un plan de carrera (e.g. con Indeed puedes elegir un puesto de trabajo al que aspiras en un futuro, por ejemplo Director del área de fiscalidad de una multinacional y la herramienta te traza el camino profesional que debes de seguir para alcanzarlo).

Apasionante, ¿no os parece?

Del mismo modo que es importante conocer y exponer de forma coherente nuestra experiencia profesional y nuestra formación académica, también lo es tener muy claras nuestras cualidades personales, así como nuestros valores.

De nuevo, los avances tecnológicos entran en acción, en esta ocasión de la mano de IBM, con una herramienta que han desarrollado sobre los cimientos de la IA, Watson Personality Insights.

Esta herramienta es capaz de analizar de forma automatizada (y casi inmediata) los rasgos personales, las necesidades y los valores de una persona, basándose en un texto redactado por ésta (mínimo se han de incluir 1.800 caracteres). Si tenéis algo de tiempo, os invito a probarla, veréis que el nivel de precisión del resultado obtenido es espectacular.

Además, considero imprescindible tener nociones en este campo, ya que empresas como Google o Facebook están desarrollando tecnología predictiva sobre la personalidad basada en los likes que damos o en las publicaciones que compartimos, lo cual nos puede dar indicios de cómo potenciar nuestra marca personal para mejorar nuestra empleabilidad en motores de búsqueda de empleos.

Todas estas cuestiones que estamos viendo sobre un proceso de selección en el contexto de la transformación digital, sirven para hacernos una idea de cómo nos tenemos que adaptar como candidatos para aumentar nuestras opciones de empleabilidad.

En este sentido, la proactividad es un elemento clave para lograr nuestro objetivo. Y esta no se limita únicamente al hecho de buscar ofertas en los distintos canales de empleo (puedes ver aquí una entrada sobre repositorios o canales de búsqueda de ofertas de empleo jurídico) sino de llevar un seguimiento activo sobre las mismas, es decir, identificar los canales de reclutamiento que más se utilizan en el sector en el que queremos desarrollar nuestra carrera profesional (i.e. legal), así como aquellos que nos resultan más “rentables” a efectos de nuestras candidaturas.

Esta rentabilidad la podemos medir con indicadores de cantidad (e.g. en qué portal se inscriben más candidatos y las posibilidades pueden ser menores), con indicadores de tiempo (e.g. cuál es el promedio en el que recibo una actualización sobre el estado de mi candidatura o el tiempo medio en el que se cierra un proceso) o incluso con indicadores volumen (e.g. en qué canal se publican más ofertas que me puedan interesar).

Como veis, el momento en el que vamos a desarrollarnos profesionalmente es todo un reto y el ritmo al que vamos a tener que adaptarnos será frenético, por lo que estar actualizados y tener un mindset totalmente abierto al cambio, serán factores clave en el desarrollo profesional deseado.