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La oratoria jurídica

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en

Artículo elaborado por Juan José Gonzalez Rocinau

A lo largo de la historia, los juristas destacados, aquellos que perduran en nuestra memoria desde tiempos inmemorables, han poseído y dominado una excelsa virtud, la oratoria jurídica.

Paradójicamente, hoy en día, quizá sea una virtud menos ponderada y estimulada académicamente. Muestra de ello son las universidades, donde no se insta a reforzar ni se recomienda, por parte del claustro de profesores, una potenciación de las habilidades que debe poseer todo jurista en oratoria.

El dominio de la oratoria no es una cuestión baladí, dado que nos encontramos ante una virtud diferenciadora, eso sí, no exenta ni carente de un esfuerzo notable y loable por parte del orador. Por ende, únicamente a través de la autoexigencia, el esfuerzo, la perseverancia y la constancia, cualquier jurista axiomáticamente experimentará un aumento de sus capacidades y destrezas en oratoria, tanto de manera oral como escrita, las cuales les permitirán alcanzar sus objetivos en el argot jurídico, ya sea, en la captación de potenciales clientes, en atraer la atención del juez en la emisión del alegato o las conclusiones en un juicio, en generar respeto dentro del gremio jurídico, en habilidades de negociación, etc.

Ergo, un jurista debe dominar poliédricos lingüísticos amplios, la retórica, la capacidad de persuasión… en definitiva, ser una persona elocuente en sus intervenciones. Para conseguirlo, es fundamental desarrollar una constante mejora jurídico-lingüística en su vocabulario que le permita al jurista dominar y timonear cualquier situación en el que se halle inmerso, a través de excelentes habilidades comunicativas. Hablamos del termino jurista en general, con ello nos referimos a cualquier ámbito jurídico, es decir, jueces, fiscales, procuradores, abogados, asesores legales, personal de la Administración, etc.

Huelga señalar que toda oratoria jurídica debe ir acompañada de sólidos conocimientos en la materia que per se le permitan argumentar e hilar de forma sólida y consistente su discurso, permitiéndole de este modo, clarificar de forma nítida las diferentes exégesis jurídicas que se le puedan plantear en cualquier ámbito y situación del Derecho.

En conclusión, desde Todojuristas.com animamos a todos aquellos futuros juristas a perfeccionar su oratoria jurídica través de la lectura y la curiosidad; ¡Es hora de tomar papel y bolígrafo juristas! Recordad que no existe una fórmula mágica, o quizás sí: LEER, LEER y LEER.

Y es que en palabras de Pericles, «El que sabe pensar, pero no sabe expresar lo que piensa se encuentra al mismo nivel del que no sabe pensar”.

*Si necesita asesoramiento o consejos en la iniciación de la oratoria jurídica, no dude en ponerse en contacto con el autor. Le aconsejaremos diferente lecturas para su iniciación.

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¿Diriges tu propio despacho? Consejos de Marca personal para Abogados autónomos

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Entrada elaborada por Cristina Lara Moreno

Cristina

¿Eres abogado autónomo y te preocupa tu marca personal? La marca personal es principalmente la reputación del abogado. Todos tenemos marca personal porque dejamos cierta huella en las personas que nos conocen o en los asuntos en los que intervenimos; sin embargo, pocos abogados tienen una marca personal fuerte que les haga ser competitivos y que les permita que clientes relevantes les elijan como sus abogados de confianza.

Todo ello cobra mucha más importancia si, en lugar de formar parte de un despacho de cierta dimensión, tenemos el nuestro propio, dirigimos nuestra firma, o trabajamos como abogados autónomos. En ambos casos nuestra marca personal como abogados autónomos va a ser el instrumento esencial para hacer crecer nuestro negocio. Te en cuenta que en este caso, tu marca personal como abogado va a ser el desarrollo de la propia marca de tu despacho.

Para trabajar nuestra marca personal como abogados debemos fijar la estrategia adecuada tanto online (dentro de internet) como offline (físicamente en eventos fuera del mundo web).

MARCA PERSONAL DEL ABOGADO. ESTRATEGIA ONLINE.

A la hora de elaborar y desarrollar una marca personal debemos ser capaces de utilizar todos los medios que a día de hoy nos ofrece la tecnología. El acceso a internet y la venta y promoción de nuestros servicios por esta vía hace que no existan límites temporales ni geográficos para poder darnos a conocer con relativa facilidad.

Sin embargo, existe la creencia que con tener una página de Facebook y un perfil en Linkedin, ya tenemos elaborada nuestra marca personal como abogados; y no, nada mas lejos de la realidad. En el momento en que decidamos empezar a trabajar en nuestra marca personal online, debemos tener presentes los siguientes puntos:

  • El objetivo:

Lo primero que tenemos que saber es a donde o a qué queremos llegar. No es lo mismo querer ser un abogado autónomo, que trabaja en solitario; o si queremos tener un despacho con un equipo que nos respalde. Dependiendo de cual sea nuestro objetivo el proceso para el desarrollo de la marca personal como abogados va a ser diferente.

  • El target.

Tenemos que elegir a nuestro cliente potencial. No es lo mismo orientar la venta de nuestros servicios jurídicos a las familias que a las empresas. No se vende igual una reestructuración empresarial que una modificación de medidas paternofiliales. Por ello es esencial identificar a nuestro cliente potencial; aquel para el que queremos trabajar y orientar todas nuestras acciones de promoción y marketing a ese cliente.

  • La estrategia:

El no planificar las acciones por medio de las cuales vamos a desarrollar nuestra marca personal como abogados es la principal causa de fracaso.

Organízate, márcate plazos y objetivos a conseguir en esos plazos. Planifica las diferentes actuaciones que vas a llevar a cabo, elige el momento adecuado para lanzar la web, o para organizar un networking en tu ciudad; pero no tengas prisa. Es preferible que tardes dos meses más en lanzar la web, a que la lances hoy mismo estando a medias de desarrollar, puesto que lo que vas a conseguir es un resultado contrario al que estas buscando.

  • Especialízate:

La especialización es la gran herramienta de la marca personal de los abogados.

Debes posicionarte como experto en aquello que mejor domines, de esta manera generarás la confianza que estarás buscando mediante el desarrollo de tu marca personal como abogado para hacer crecer la cartera de clientes de tu despacho.

Muéstrate como un profesional de referencia, hazle ver al cliente potencial ese valor diferencial que hay en ti. Bien sea porque nadie sabe más que tu de esa rama en concreto en tu ámbito geográfico, ya sea por tu manera de trabajar; define ese valor diferencial, aquello en lo que eres diferente al resto y potencialo.

Los atributos de un abogado son intangibles, son cosas que no se pueden tocar ni se pueden percibir a simple vista como la reputación, la credibilidad, su posicionamiento o prestigio, pero son cosas que le han de saber transmitir a sus posibles clientes.

En caso de que trabajes en una plaza más pequeña, el consejo de especializarte en un nicho muy concreto no es aplicable, ya que no es suficiente para ganarte bien la vida con ello. Imaginemos que nos especializamos en divorcios siendo abogados de un pueblo de 3.000 habitantes; en ese caso será dificil poder mantener nuestra actividad profesional solo dedicándonos a ello.

  • Marketing de contenidos:

Escribe. Crea un blog y cuenta a tu público objetivo lo que sabes.

Ello te generará la tan apreciada “autoritas”. Muestra tus conocimientos en la materia que trabajas; si bien, no te olvides que el objetivo es aumentar tu negocio, olvida el lenguaje excesivamente técnico, de manera que una persona lega en derecho pueda entender perfectamente lo que estas contando.

Aporta contenido de valor, escribe sobre cosas que puedan ser útiles a tus potenciales clientes; no sirve solo con ser muy bueno en lo que hacer, sino que es imprescindible que lo cuentes y lo muestres a tu público objetivo.

MARCA PERSONAL DEL ABOGADO. ESTRATEGIA OFFLINE.

Las estrategias online y offline deben complementarse, dejar de explotar una de ellas es desperdiciar múltiples canales muy útiles para darte a conocer.

Los tradicionales canales de venta de servicios jurídicos que utilizaban los abogados de hace 15 años, siguen funcionando a día de hoy.

El tradicional boca a boca, sigue siendo el sistema más fiable de captación de clientes mediante la recomendación de un cliente que previamente ya ha contratado sus servicios y ha quedado satisfecho con el resultado. Este es uno de los métodos más consolidados de desarrollo de la marca personal del abogado.

A todo ello debe sumarse el acudir a charlas, eventos, conferencias; debes ampliar tus relaciones sociales, contar a qué te dedicas, como trabajas, todo ello potencia tu marca personal.

Y, por último, acude a Networkings, es la plataforma perfecta para darte a conocer y cerrar colaboraciones y generar sinergias con compañeros de profesión o de otros sectores, de manera que complementen tu trabajo.

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Proceso de selección 3.0: ¿Estamos preparados en el sector legal?

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Artículo elaborado por Emiliano Cánovas HR Business Partner y consultor especializado en HR analytics y tecnología aplicada a los Recursos Humanos. Puede contactar con el autor para cualquier cuestión relacionada.

En esta ocasión nos centraremos en cómo HR Analytics puede influir de forma directa en la transformación de los procesos de selección en el ámbito jurídico y cómo podemos prepararnos para la auténtica revolución digital.

Siendo cierto que la era del dato, el algoritmo y la inteligencia artificial (“IA”) hace tiempo que llegó al ámbito empresarial, es muy importante tener presente que el análisis y el tratamiento de estos tres elementos es lo que está cambiando el mundo profesional tal y como lo conocíamos.

Una de las áreas donde el impacto está siendo especialmente relevante es en la de la gestión del capital humano (popularmente conocida como Recursos Humanos).

El leitmotiv de la analítica en el ámbito que nos ocupa no es otro que la toma de decisiones informada. Es decir, que a través de los datos obtenidos (ya sea de forma interna o externa) se puedan extraer conclusiones que sirvan para tomar decisiones basadas en datos empíricos y no exclusivamente en la intuición que aporta la experiencia personal.

En este sentido conviene resaltar que, dentro de las áreas de mayor flujo de trabajo y relevancia en el ámbito de los Recursos Humanos, está la de selección y desarrollo del talento. Esta es la razón por la cual la digitalización de esta área a través de herramientas para filtrar y analizar datos (en el mercado anglosajón son conocidas como Applicant Tracking Systems) está resultando determinante para su transformación.

La realidad del candidato en números

Para empezar a contextualizar lo anteriormente expuesto, echemos un vistazo al  número de solicitudes de empleo recibidas para un puesto de trabajo durante el mes de septiembre en un área jurídica de un importante despacho de abogados: 464 solicitudes de empleo. Y para dos de las big four el número ha sido respectivamente 230 y 100 solicitudes. Por último conozcamos las recibidas por el departamento jurídico de una de las grandes multinacionales españolas: 751 solicitudes. (Datos obtenidos de infojobs.net y de LinkedIn empleo)

Es decir, el porcentaje de vacantes disponibles por solicitudes recibidas, en el mejor de los casos será del 1% y en el resto de ellos del 0,4%, 0,2% y 0,1%.

Además de estos factores (i.e. volumen y vacantes) debemos tener en cuenta otros, como, por ejemplo, el personal especializado en la selección de los perfiles que más se ajusten al puesto de trabajo (i.e. factor humano) y la cultura de la compañía (i.e. factor cultural).

En relación con el factor humano durante el proceso de selección, uno de los indicadores más importantes que debemos de tener en cuenta es el tiempo que un reclutador experimentado invierte en leer un CV completo (i.e. 6 segundos).

Así, para conocer la realidad de un candidato en números, siguiendo uno de los ejemplos reales que hemos visto sobre el total de solicitudes recibidas en el mes de septiembre por una de las big four (e.g. 100 solicitudes) un reclutador experimentado invertiría únicamente en leer los CV diez minutos, suponiendo claro está, que leyese los 100 CV de forma continuada, sin ningún tipo de distracción. Lo que supone que invertirá un 1% del total del tiempo de esta tarea, en nuestro CV concreto.

Estos datos ya de por sí resaltan la necesidad de dedicar tiempo y atención a la elaboración de nuestro CV.

Ahora bien, si partiendo de este mismo ejemplo, tuviésemos en cuenta las herramientas para filtrar y analizar datos que hemos comentado previamente, entraría en juego el factor tecnológico en complementación al factor humano. El tiempo invertido en este proceso se vería reducido drásticamente.

Pensemos en cuánto tarda, según nuestra experiencia, el motor de búsqueda de Google en devolvernos un resultado de búsqueda y ahora apliquémoslo a un proceso de filtro y análisis de nuestro CV. Resulta evidente que la necesidad de dedicar tiempo a la elaboración de nuestro CV se convierte en un imperativo.

¿Os suena a ciencia ficción el ejemplo anterior?

Pues es tan real, que se puede ver hasta el código de programación empleado.

Estos avances, resultan cada vez más determinantes en el proceso conocido como screening. Es decir, el procesamiento y análisis de grandes cantidades de CV de manera simultánea y automatizada. Es por ello por lo que resulta especialmente importante entender qué es lo que un software de análisis de candidatos identifica como relevante, para poder adaptar nuestros CV a estas nuevas necesidades (aunque esta cuestión bien merece un artículo aparte).

Toolkit para candidatos 3.0

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, considero importante el trabajo previo que todo candidato ha de hacer antes de aplicar a cualquier puesto y empresa. Parte de éste se ha de basar en ver la idoneidad de nuestro perfil personal y profesional tanto al puesto, como a la empresa a los que estamos optando y para ello ya existen herramientas como Indeed o TalentBin, que nos ayudan a encontrar la empresa o el puesto que más se adecúa a nuestro perfil, e incluso nos pueden elaborar un plan de carrera (e.g. con Indeed puedes elegir un puesto de trabajo al que aspiras en un futuro, por ejemplo Director del área de fiscalidad de una multinacional y la herramienta te traza el camino profesional que debes de seguir para alcanzarlo).

Apasionante, ¿no os parece?

Del mismo modo que es importante conocer y exponer de forma coherente nuestra experiencia profesional y nuestra formación académica, también lo es tener muy claras nuestras cualidades personales, así como nuestros valores.

De nuevo, los avances tecnológicos entran en acción, en esta ocasión de la mano de IBM, con una herramienta que han desarrollado sobre los cimientos de la IA, Watson Personality Insights.

Esta herramienta es capaz de analizar de forma automatizada (y casi inmediata) los rasgos personales, las necesidades y los valores de una persona, basándose en un texto redactado por ésta (mínimo se han de incluir 1.800 caracteres). Si tenéis algo de tiempo, os invito a probarla, veréis que el nivel de precisión del resultado obtenido es espectacular.

Además, considero imprescindible tener nociones en este campo, ya que empresas como Google o Facebook están desarrollando tecnología predictiva sobre la personalidad basada en los likes que damos o en las publicaciones que compartimos, lo cual nos puede dar indicios de cómo potenciar nuestra marca personal para mejorar nuestra empleabilidad en motores de búsqueda de empleos.

Todas estas cuestiones que estamos viendo sobre un proceso de selección en el contexto de la transformación digital, sirven para hacernos una idea de cómo nos tenemos que adaptar como candidatos para aumentar nuestras opciones de empleabilidad.

En este sentido, la proactividad es un elemento clave para lograr nuestro objetivo. Y esta no se limita únicamente al hecho de buscar ofertas en los distintos canales de empleo (puedes ver aquí una entrada sobre repositorios o canales de búsqueda de ofertas de empleo jurídico) sino de llevar un seguimiento activo sobre las mismas, es decir, identificar los canales de reclutamiento que más se utilizan en el sector en el que queremos desarrollar nuestra carrera profesional (i.e. legal), así como aquellos que nos resultan más “rentables” a efectos de nuestras candidaturas.

Esta rentabilidad la podemos medir con indicadores de cantidad (e.g. en qué portal se inscriben más candidatos y las posibilidades pueden ser menores), con indicadores de tiempo (e.g. cuál es el promedio en el que recibo una actualización sobre el estado de mi candidatura o el tiempo medio en el que se cierra un proceso) o incluso con indicadores volumen (e.g. en qué canal se publican más ofertas que me puedan interesar).

Como veis, el momento en el que vamos a desarrollarnos profesionalmente es todo un reto y el ritmo al que vamos a tener que adaptarnos será frenético, por lo que estar actualizados y tener un mindset totalmente abierto al cambio, serán factores clave en el desarrollo profesional deseado.

Si necesita asesoramiento o consejos sobre tecnología aplicada a los Recursos Humanos no dude en ponerse en contacto con el autor Emiliano Cánovas 

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¿Cuánto cobra un Abogado en España?

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Artículo elaborado por Melania Arjona

¿Cuánto cobra un abogado? En esta entrada hablaremos sobre la  la retribución y el sueldo de los abogados por categorías en despachos nacionales e internacionales desde una perspectiva generalizada y a fin de concluir cual es el panorama actual en lo que a la retribución de estos profesionales se refiere. Es decir, se analiza lo que cobra un abogado por cuenta ajena, no un abogado por cuenta propia o autónomo, cuya retribución depende, como en toda profesión liberal de multitud de factores.

Para elabora esta entrada se ha tomado como referencia principal el “Análisis comparativo de las retribuciones en los despachos de abogados en España 2019” basado en la experiencia de 7.000 profesionales durante el último año y publicado por SIGNIUM, una de las firmas de Búsqueda de Directivos más prestigiosas del sector, e IE LAW SCHOOL, institución reconocida en el ámbito nacional e internacional por formar a profesionales del Derecho. Puedes consultar el estudio aquí.

cuanto gana un abogado en España

El análisis comparativo de las retribuciones se refiere a:

  • Firmas nacionales. Despachos de abogados de origen Español, con presencia o no fuera de nuestras fronteras.
  • Firmas internacionales. Firmas legales internacionales que han aterrizado en España.
  • Big Four. Este último término  se utiliza para hacer referencia a las firmas más importantes a nivel global en el sector de la consultoría y de la auditoría: EY, Deloitte, PwC, y KPMG.

En términos generales, el análisis manifiesta la recuperación de los despachos de abogados en el último año desde 2015, con subidas salariales en todas las categorías: becario, junior, asociado, senior y director. Las cifras se manifiestan en cantidades de salario bruto anual.

¿Cuanto cobra un Becario?

Según refleja el análisis, el salario del Becario es superior en los despachos nacionales (13.677 euros anuales), en comparación con el sueldo de un becario internacional (13.134 euros anuales) y con el de un becario de una Big Four (13.533 euros anuales).

¿Cuanto cobra un Junior?

Respecto al abogado Junior, su salario es inferior en una Big Four (32.516 euros anuales) que en las firmas internacionales (36.213 euros anuales). El salario en las firmas nacionales se situaría entre los dos primeros (35.765 euros anuales).

¿Cuanto cobra un Asociado?

Por su parte, los Asociados de los despachos obtienen un salario superior en las firmas internacionales (55.466 euros anuales), a las que siguen las firmas nacionales (51.751 euros anuales) y las Big Four (44.352 euros anuales).

¿Cuanto cobra un Asociado Senior?

El salario del abogado Asociado Senior es claramente superior en despachos internacionales (83.420 euros anuales) en contraste con el salario de estos profesionales en una Big Four (65.513 euros anuales). En España, el salario de este profesional supone un término medio en relación con su salario en firmas internacionales y en las Big Four (72.690 euros anuales).

¿Cuanto cobra un socio?

El análisis refleja que el socio (o director según el estudio) es el más favorecido salarialmente en todos los tipos de despachos en comparación con las otras categorías. Son en las firmas internacionales donde el salario del socio(120.980 euros anuales) es superior a su salario en una Big Four (106.301 euros anuales) y en una firma nacional (97.904 euros anuales). Es importante destacar que esta es la media de retribuciones de socios, existe gran variación según el área a la que se dedique el socio y la facturación de esta área, sus objetivos particulares de facturación y si se trata de un socio director o un socio de cuota española o también mundial.

En resumen, se podría decir que son las firmas internacionales las que cuentan con mejores condiciones salariales en todas las categorías.

¿Cuanto se cobra en una Boutique Legal?

El estudio comparativo también hace referencia a los denominadas Boutiques legales, despachos donde todos sus profesionales están especializados en una materia concreta. Centrándose en las españolas, del análisis se deduce que es el director el que tiene un salario mayor (85.076 euros anuales), al que sigue el del abogado senior (62.201 euros anuales) y el del asociado (42.490 euros anuales). En la base de la pirámide en cuanto al salario en estas “boutiques” se encuentran el abogado junior (26.939 euros anuales) y el becario (7.215 euros anuales).

¿Cuanto cobra un Paralegal en España?

De otra parte, se debe hacer mención a los Paralegals, cuya función es dar apoyo a determinados departamentos en los despachos de abogados. En nuestro país suelen trabajar en las grandes firmas y su salario oscila entre los 27.806 y los 40.000 euros en los mejores casos.

Por último, es fundamental hacer referencia a las retribuciones no dinerarias (también denominadas retribuciones en especie o retribuciones a la carta) que ofrecen los despachos de abogados y a partir de las cuales sus profesionales perciben una parte de su salario en servicios, productos o similares.

Respecto a años anteriores, no se han experimentado cambios reseñables en lo que a este tipo de retribuciones se refiere, siendo las más habituales, según el análisis, los seguros de salud, los tiquets restaurantes y las ayudas de transporte.

Si bien son las Big Four las que más imnovan y beneficios proporcionan a sus empleados en este sentido, las firmas nacionales e internacionales quieren seguir esta tendencia, definida como continuista, motivo por el que más del 40% se han propuesto como objetivo para 2020 revisar sus planes de retribuciones no dinerarias.

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