Proceso de selección 3.0: ¿Estamos preparados en el sector legal?

En esta ocasión nos centraremos en cómo HR Analytics puede influir de forma directa en la transformación de los procesos de selección en el ámbito jurídico y cómo podemos prepararnos para la auténtica revolución digital.

Siendo cierto que la era del dato, el algoritmo y la inteligencia artificial (“IA”) hace tiempo que llegó al ámbito empresarial, es muy importante tener presente que el análisis y el tratamiento de estos tres elementos es lo que está cambiando el mundo profesional tal y como lo conocíamos.

Una de las áreas donde el impacto está siendo especialmente relevante es en la de la gestión del capital humano (popularmente conocida como Recursos Humanos).

El leitmotiv de la analítica en el ámbito que nos ocupa no es otro que la toma de decisiones informada. Es decir, que a través de los datos obtenidos (ya sea de forma interna o externa) se puedan extraer conclusiones que sirvan para tomar decisiones basadas en datos empíricos y no exclusivamente en la intuición que aporta la experiencia personal.

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En este sentido conviene resaltar que, dentro de las áreas de mayor flujo de trabajo y relevancia en el ámbito de los Recursos Humanos, está la de selección y desarrollo del talento. Esta es la razón por la cual la digitalización de esta área a través de herramientas para filtrar y analizar datos (en el mercado anglosajón son conocidas como Applicant Tracking Systems) está resultando determinante para su transformación.

La realidad del candidato en números

Para empezar a contextualizar lo anteriormente expuesto, echemos un vistazo al  número de solicitudes de empleo recibidas para un puesto de trabajo durante el mes de septiembre en un área jurídica de un importante despacho de abogados: 464 solicitudes de empleo. Y para dos de las big four el número ha sido respectivamente 230 y 100 solicitudes. Por último conozcamos las recibidas por el departamento jurídico de una de las grandes multinacionales españolas: 751 solicitudes. (Datos obtenidos de infojobs.net y de LinkedIn empleo)

Es decir, el porcentaje de vacantes disponibles por solicitudes recibidas, en el mejor de los casos será del 1% y en el resto de ellos del 0,4%, 0,2% y 0,1%.

Además de estos factores (i.e. volumen y vacantes) debemos tener en cuenta otros, como, por ejemplo, el personal especializado en la selección de los perfiles que más se ajusten al puesto de trabajo (i.e. factor humano) y la cultura de la compañía (i.e. factor cultural).

En relación con el factor humano durante el proceso de selección, uno de los indicadores más importantes que debemos de tener en cuenta es el tiempo que un reclutador experimentado invierte en leer un CV completo (i.e. 6 segundos).

Así, para conocer la realidad de un candidato en números, siguiendo uno de los ejemplos reales que hemos visto sobre el total de solicitudes recibidas en el mes de septiembre por una de las big four (e.g. 100 solicitudes) un reclutador experimentado invertiría únicamente en leer los CV diez minutos, suponiendo claro está, que leyese los 100 CV de forma continuada, sin ningún tipo de distracción. Lo que supone que invertirá un 1% del total del tiempo de esta tarea, en nuestro CV concreto.

Estos datos ya de por sí resaltan la necesidad de dedicar tiempo y atención a la elaboración de nuestro CV.

Ahora bien, si partiendo de este mismo ejemplo, tuviésemos en cuenta las herramientas para filtrar y analizar datos que hemos comentado previamente, entraría en juego el factor tecnológico en complementación al factor humano. El tiempo invertido en este proceso se vería reducido drásticamente.

Pensemos en cuánto tarda, según nuestra experiencia, el motor de búsqueda de Google en devolvernos un resultado de búsqueda y ahora apliquémoslo a un proceso de filtro y análisis de nuestro CV. Resulta evidente que la necesidad de dedicar tiempo a la elaboración de nuestro CV se convierte en un imperativo.

¿Os suena a ciencia ficción el ejemplo anterior?

Pues es tan real, que se puede ver hasta el código de programación empleado.

Estos avances, resultan cada vez más determinantes en el proceso conocido como screening. Es decir, el procesamiento y análisis de grandes cantidades de CV de manera simultánea y automatizada. Es por ello por lo que resulta especialmente importante entender qué es lo que un software de análisis de candidatos identifica como relevante, para poder adaptar nuestros CV a estas nuevas necesidades (aunque esta cuestión bien merece un artículo aparte).

Toolkit para candidatos 3.0

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, considero importante el trabajo previo que todo candidato ha de hacer antes de aplicar a cualquier puesto y empresa. Parte de éste se ha de basar en ver la idoneidad de nuestro perfil personal y profesional tanto al puesto, como a la empresa a los que estamos optando y para ello ya existen herramientas como Indeed o TalentBin, que nos ayudan a encontrar la empresa o el puesto que más se adecúa a nuestro perfil, e incluso nos pueden elaborar un plan de carrera (e.g. con Indeed puedes elegir un puesto de trabajo al que aspiras en un futuro, por ejemplo Director del área de fiscalidad de una multinacional y la herramienta te traza el camino profesional que debes de seguir para alcanzarlo).

Apasionante, ¿no os parece?

Del mismo modo que es importante conocer y exponer de forma coherente nuestra experiencia profesional y nuestra formación académica, también lo es tener muy claras nuestras cualidades personales, así como nuestros valores.

De nuevo, los avances tecnológicos entran en acción, en esta ocasión de la mano de IBM, con una herramienta que han desarrollado sobre los cimientos de la IA, Watson Personality Insights.

Esta herramienta es capaz de analizar de forma automatizada (y casi inmediata) los rasgos personales, las necesidades y los valores de una persona, basándose en un texto redactado por ésta (mínimo se han de incluir 1.800 caracteres). Si tenéis algo de tiempo, os invito a probarla, veréis que el nivel de precisión del resultado obtenido es espectacular.

Además, considero imprescindible tener nociones en este campo, ya que empresas como Google o Facebook están desarrollando tecnología predictiva sobre la personalidad basada en los likes que damos o en las publicaciones que compartimos, lo cual nos puede dar indicios de cómo potenciar nuestra marca personal para mejorar nuestra empleabilidad en motores de búsqueda de empleos.

Todas estas cuestiones que estamos viendo sobre un proceso de selección en el contexto de la transformación digital, sirven para hacernos una idea de cómo nos tenemos que adaptar como candidatos para aumentar nuestras opciones de empleabilidad.

En este sentido, la proactividad es un elemento clave para lograr nuestro objetivo. Y esta no se limita únicamente al hecho de buscar ofertas en los distintos canales de empleo (puedes ver aquí una entrada sobre repositorios o canales de búsqueda de ofertas de empleo jurídico) sino de llevar un seguimiento activo sobre las mismas, es decir, identificar los canales de reclutamiento que más se utilizan en el sector en el que queremos desarrollar nuestra carrera profesional (i.e. legal), así como aquellos que nos resultan más “rentables” a efectos de nuestras candidaturas.

Esta rentabilidad la podemos medir con indicadores de cantidad (e.g. en qué portal se inscriben más candidatos y las posibilidades pueden ser menores), con indicadores de tiempo (e.g. cuál es el promedio en el que recibo una actualización sobre el estado de mi candidatura o el tiempo medio en el que se cierra un proceso) o incluso con indicadores volumen (e.g. en qué canal se publican más ofertas que me puedan interesar).

Como veis, el momento en el que vamos a desarrollarnos profesionalmente es todo un reto y el ritmo al que vamos a tener que adaptarnos será frenético, por lo que estar actualizados y tener un mindset totalmente abierto al cambio, serán factores clave en el desarrollo profesional deseado.