La cantera de los despachos de abogados: ¿Y si el proceso de selección empezara en las universidades?

Los Millennials lo han cambiado todo. Con su empuje y sus necesidades han logrado cambiar el orden mundial y las empresas, en general, se han tenido que reinventar para seguir en la partida.

1. Las principales diferencias entre la generación de nuestros padres y abuelos y los millenials

Siempre me gusta poner el mismo ejemplo para analizar el cambio de necesidades entre generaciones utilizando los negocios de carsharing y motosharing que, de la noche a la mañana, han aparecido en las principales capitales del mundo como avispas velutinas para explicar el cambio del modelo.

El sector del automóvil se prepara para dejar de vender coches como tal y empezar a vender un concepto, muy intangible, denominado movilidad: empresas como Mercedes Benz, Renault, Kia o Citroën han visto claro que el patrón de consumo y las prioridades de las nuevas generaciones han cambiado y se han vuelto mucho más simples que tener un coche de última generación o una casa en propiedad que era el principal objetivo de nuestros padres y abuelos.

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2. El impacto del cambio generacional en los despachos de abogados.

Este cambio de modelo afecta, también, a los grandes despachos de abogados. Las nuevas generaciones de abogados ya no se conforman con trabajar muchas horas al día y, cada vez, optan por otras profesiones donde pueden conciliar mejor su vida profesional y personal y no les atrae esa exclusividad de participar en un proceso de selección en grandes despachos de abogados ni los altos salarios.

Estamos ante un momento importante donde hay que redefinir el proceso de selección para ganar esta guerra por el talento y el área de Recursos Humanos va a tener que jugar un papel esencial en la atracción del talento joven que sale, cada año, de las universidades.

3. El proceso de selección en los despachos: hacía un nuevo proceso agile

El proceso de selección en un despacho suele ser tener la característica fundamental de arduo y duro. Normalmente hay tres o cuatro pruebas, dentro del proceso, en los que participan una buena cantidad de estudiantes con expedientes académicos notables o sobresalientes.

Estas pruebas llevan su tiempo -unos dos meses- y, en la guerra por el talento, hay otros competidores que pueden ser más rápidos y, además, tener una reputación lo suficientemente vigorosa para convencer al candidato para firmar con ellos.  Así es como se pierde al talento: con procesos arduos y engorrosos alejados de la realidad.

El proceso de selección en los despachos debe redefinirse y evolucionar de algo tan complejo como lo que hay en la actualidad hacia una forma más agile y rápida que asegure el encaje entre las expectativas del estudiante y el despacho. Es difícil pero no imposible.

4. El socio: elemento clave en este nuevo proceso de selección

En este potencial proceso de selección agile, el socio de un despacho que, además, es profesor en universidad es la piedra angular para la atracción del talento por dos motivos fundamentales:

• El socio-profesor es el que está en la “trinchera” con el talento. Es el representante del despacho en el aula y puede analizar cómo interactúan los estudiantes, su oratoria, su capacidad analítica, su conocimiento técnico y, en general, sus competencias y su capacidad de mejora y de desarrollo.
• El socio-profesor suele contar con la admiración del público y muchos alumnos se quedan vislumbrados con el aura del traje elegante a medida, la carrera profesional y la capacidad intelectual del socio. Esto es una herramienta fundamental para el despacho: el socio se convierte en un elemento de marketing que puede hacer que los mejores quieran trabajar para ese socio y, en un futuro ser cómo él desarrollando su carrera profesional en el mismo despacho.

5. El segundo paso en el proceso de selección agile: La comunicación eficiente entre el socio y el departamento de Recursos Humanos

Es indudable que este proceso de selección agile no puede tener, únicamente, esas vivencias en el aula. Es sólo un primer paso.

El análisis de los candidatos en las aulas, por parte del socio, debe ir acompañado de una comunicación interna eficiente entre el socio del despacho y el departamento de recursos humanos para coordinar con el candidato una prueba técnica de idiomas y una entrevista personal, en un único día.

Este proceso simplificado de selección asegura, del mismo modo que el proceso tradicional, un encaje entre los requerimientos del puesto de becario o junior y el candidato y, además, genera una sensación de eficiencia y rapidez en el candidato que redunda en la marca empleadora y la experiencia del candidato que ofrece el despacho.

En definitiva, los departamentos de recursos humanos de los despachos de abogados tienen un papel clave en la redefinición del proceso de selección y en la capacitación de los socios para que asuman, aparte de la función académica, un rol de embajador del despacho y adquieran unas habilidades para realizar una primera selección del candidato en función de sus competencias y habilidades.