Ignacio Escobar. Entrevista al Ex-Director de Recursos Humanos de Cuatrecasas

Con más de 20 años de experiencia profesional, Ignacio Escobar ha sido Director de Recursos Humanos en Cuatrecasas, una de las mayores firmas de abogados en España y Europa continental (1.500 personas, 250 millones facturación, presencia en Europa, América y Asia).

Actualmente como profesional de RRHH y experto en los nuevos marcos de trabajo Agile se dedica a ayudar a los equipos a adaptarse a las nuevas formas de trabajo para hacer mejor a sus organizaciones. Profesor en ICADE, CEU y UCM, colabora como columnista en varios medios económicos y legales.

¿Cómo se debe afrontar un proceso de selección de una firma de Abogados?

Antes de iniciar cualquier proceso de selección, antes de empezar a mandar CV, pienso que son fundamentales dos cosas:

Análisis interno. Identificar tus debilidades y fortalezas, qué se me da bien y en qué estoy bien preparado y en que no lo estoy tanto. Este análisis debe hacerse también de la parte cualitativa, pensar “cómo soy yo” “qué características tengo”. Este análisis te servirá para filtrar las organizaciones a las que dirigir tu cv y a ajustar las expectativas.

A día de hoy todavía sigue estando muy presente en ls proceso de los despachos el expediente académico, si tu expediente académico no tiene la nota que normalmente requieren los despachos grandes, quizás no es conveniente que te obceques con intentar incorporarte porque generalmente te van a dejar fuera a la primera de cambio generando mucha frustración. Dar el salto a un despacho grande lo puedes dar después, tras adquirir experiencia en otra firma que no miren en tanto el expediente de las personas que empiezan su carrera en la abogacía. Esa experiencia adquirida, si se quiere dar el salto a un despacho grande, permite compensar un expediente bajo, ya que pasa a ser secundario para cualquier despacho.

O por ejemplo si no hablas bien ingles no vayas a un despacho en que te pidan un nivel muy alto. El mercado ofrece muchas alternativas y tienes que elegir aquellas que se ajusten a tus capacidades iniciales.

Análisis externo. Análisis del mercado. Qué tipo de organizaciones son las que me interesan. Es importante conocer qué te ofrece el mercado, qué opciones hay: despachos, asesoría jurídica, emprendimiento, …

Haciendo estas reflexiones uno puedo planificar su estrategia de búsqueda de trabajo con mayor criterio y afrontar los procesos de selección con mas garantías de éxito.

¿Es real que los grandes despachos valoran la experiencia en un despacho más pequeño o boutique?

Si, lo es. Tres o cuatro años de experiencia en una práctica determinada convalida normalmente el expediente académico. Otra opción también contar con algún tipo de estudio adicional como un postgrado, que pueda compensar esta nota de corte del expediente del grado. Hay firmas que cuentan con el ranking de notas de algunos postgrados y aquellas personas que están en los top del master les aseguraba entrar en el proceso.

¿Por qué es importante esta reflexión que planteas sobre Análisis interno y Externo?

Una vez que has identificado el target al que te diriges y tienes un cierto conocimiento de debilidades y fortalezas puedes personalizar tu curriculum para ese target concreto y destacar aquellas actitudes en las que consideras estas más preparado.

Pero es que además cuando llegas a la entrevista vas a poder tener un discurso mucho más solvente y solido a la hora de explicar por qué quieres trabajar en ese sitio.

¿En el curriculum pondrías cosas alejadas del derecho, por ejemplo, trabajo como dependiente o camarero?

Sí, lo pondría y además lo conectaría para reforzar mi posicionamiento, sin duda, ponerlo por poner no, pero ponerlo desde un punto de vista estratégico para reforzar según qué cosas por supuesto.

Entrevista Recursos Humanos vs Entrevista socios abogados: ¿Qué diferencias hay y cómo afrontar cada una de ellas?

Normalmente los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) buscan:

1) que haya una cierta coherencia en el desarrollo del Curriculum, a diferencia de un abogado que no entra tanto.  Por ejemplo, si ha tardado 6 años en la carrera en vez de 5 que haya una justificación; que si te has ido de un sitio expliques por qué. Lo que suele hacer un dpto. de rrhh es, sobre lo que está recogido en el curriculum profundizar para ver los pasos que se han dado y sobre todo por qué se han dado. ¿por qué has decidido estudiar derecho? ¿por qué has decidido estudiar en esta universidad en vez de otra? ¿por qué decidiste trabajar en este sitio y ahora te quieres marchar? Los por qués y que haya coherencia es una de las cosas que interesan a RRHH.

2) Normalmente, sin perjuicio de que después de la entrevista se haga una prueba de inglés, puede que una parte de la entrevista es muy posible que se haga en inglés, ya que, si en esa parte de la entrevista no se desenvuelve, es motivo de descarte.

3) Se mira si la persona es consciente de dónde se está metiendo, es decir, quieren saber si conocen el tipo de organización en la que quiere incorporarse, que sepa distinguir entre un despacho grande de otro más pequeño, que no vaya sin criterio a una organización como pueda ir a otro sitio. A eso le damos mucho peso, si le preguntamos ¿por qué te gustaría trabajar en mi organización? Y no sabe responder y transmite que le da igual y no hay nada detrás puede significar que te quedes fuera del proceso. Es importante cuando incorporas a alguien, aunque tenga un conocimiento limitado, por lo menos que sepa de qué va esa organización.

Para afrontar esta entrevista, además de este ejercicio previo que hemos dicho es aconsejable:

– repásate tu Curriculum y cuéntate a ti mismo por qué tomaste las decisiones que tomaste, e intenta que tengan cierta coherencia. El ser transparente y dar una imagen real. Coherencia no quiere decir que tengas que hacer las cosas y acertar, simplemente tomé una decisión y a veces uno se confunde. Es importante el por qué, porque me gustaba esto. Uno va haciendo las cosas y tiene sus razones, aunque a veces no somos conscientes.

-Entrevístate a ti mismo en inglés, cuéntate tu curriculum en inglés o cuéntaselo a alguien, sobre todo porque eso te ayudará a que cuando te hagan la pregunta en inglés no te quedes bloqueado porque pasa muchas veces, incluso sabiendo inglés puedes quedarte atascado.

– Prepararse para preguntas abiertas, es bueno tener un discurso preparado.

– Algo que es muy obvio es que te informes un poco de la empresa, cómo es, y cuando vayas a ver a alguien mira su perfil en LinkedIn, invítale a conectar etc. Tener cierta información de la persona antes de la entrevista te hace sentir más cómodo.

Los equipos de rrhh quieren saber si tienes un interés verdadero por la organización, y si hay una historia más o menos homogénea o lógica en cuanto a los pasos que has ido dando. Si has hecho el trabajo previo y conoces (debilidades y fortalezas) y vas a una entrevista de una organización que te interesa, es muy probable que te resulte  fácil y estés cómodo, el problema es cuando no has pensado en ello.

Los equipos de RRHH además hacen las pruebas, que son Tests básicamente que no hay que darle más vueltas. En internet hay muchos tests para entrenarte un poco, esto ayuda a coger agilidad sobre todo porque mucha gente que pierde el tiempo leyendo las instrucciones y se queda bloqueada. Si ya sabes cómo va empiezas a contestar más rápido, porque lo que más interesa es que contestes.

Respecto a las Entrevistas con socios.

Cuando uno acude a un despacho donde ya ha tenido entrevistas previas con RRHH debe saber que RRHH puede ser un aliado, le interesa que te vaya bien en el proceso porque es un candidato que han pre-seleccionado. Es recomendable hablar con la gente de RRHH cuando te pasen a la siguiente fase, pregúntale como es el socio, algún consejo, algo que debes tener en cuenta, puede que el de RRHH le de alguna pista o le ayude o le de información interesante.

Hay socios que igual les gusta más enfocar la entrevista desde un punto de vista técnico, otros que prácticamente hacen un examen y y les da igual si el candidato o la candidata es más o menos sociable. Sin embargo, hay otros que buscan afinidad personal y no tanto la técnica, y luego hay socios que tienen que hacer la entrevista porque la tienen que hacer, pero si fuera por ellos ni la hacían. Por tanto hay que saber manejar todo tipo de situaciones y ser consciente de que te puedes ver con alguien que no quiere entrevistarte, pero no porque tenga nada contra ti sino simplemente porque es un trámite que le incomoda hacerlo, estar con alguien así para el que no lo sabe puede pensar que está haciendo algo mal, puede pensar que está descartado previamente, si ves que estas con alguien que no te presta atención, que te hace preguntas vagas, deja silencios puede ser que simplemente que este tipo de gestiones al abogado no le gusten. Esto hay que manejarlo.

En la entrevista con el socio, conviene ir un poco a la expectativa y ver qué te vas a encontrar; ir preparado para preguntas técnicas y saber salir del paso (si vas a una práctica que te gusta y desarrollas no deberías tener especial problema) si te encuentras con una persona muy poco empática ignorarlo en la medida de lo posible y hacerte tu dueño de la entrevista; es decir si detectas eso a veces se invierte el proceso y es el entrevistado quien controla la situación porque la persona que esta delante bien por desconocimiento, o por falta de práctica. En estos casos si si uno es consciente, deja al candidato abierto el formato de a entrevista para contarle lo que quieres contarle.

Como consejos también buscarle en linkedin, invitarle a conectar, que busque y tenga cierta información, por ejemplo, si ha publicado algo, información y que la tenga en su cabeza por si tiene que comentarla en la entrevista.

Y el tema de la oferta económica ¿recomiendas preguntarlo?

Normalmente si el proceso está bien estructurado en algún momento sale, así que yo es algo que no debe generar tensión. Hombre, si llegas al final de la entrevista y por ningún sitio se ha mencionado se puede comentar.

RRHH normalmente suele mencionarlo al final del proceso si no tienes experiencia, pero si tienes experiencia a veces RRHH no te lo va a poder responder hasta que te veas con el departamento o el socio final porque dependerá de cómo el socio considere el nivel de conocimiento del candidato o la candidata.

Es importante que RRHH dedique una parte de la entrevista a que puedas preguntar y ahí puedes aprovechar para sacar este tema.

De todos modos hay información para saber qué se está pagando en el mercado según la tipología de despacho, de manera que puedes hacerte una idea para decir tus expectativas. Relacionado con esto si ya eras alguien que tiene experiencia es importante saber argumentar por qué te quieres mover, si es por carrera profesional solo por razón económica. Este último argumento según como se explique puede hacerte ganar o perder puntos en el proceso

¿Los criterios de selección en los despachos de abogados puede cambiar?

Desde luego, y no solo en despachos, en todas las organizaciones. La transformación digital supone un giro radical en las formas de trabajo, las competencias que eran importantes en la era analógica dejan de ser importantes en los nuevos contextos de trabajo. Por otro lado, los nuevos marcos de trabajo que popularmente asociamos al concepto Agile y que tienen su origen en el sector de IT (desarrollo de software) están implantándose en sectores tan tradicionales como la banca (un claro ejemplo es la transformación que está haciendo el BBVA) y en el mundo de la abogacía, aunque todavía está en una fase incipiente, también está llegando.

Las dinámicas de trabajo pasan a ser más transversales, las estructuras, jerarquías y organigramas se vuelven más flexibles, la versatilidad se convierte en una de las capacidades más importantes y la tecnología es la palanca que impulsa todo el trabajo. Todo esto supone que las capacidades que demandan las firmas a los nuevos abogados y abogadas están relacionadas con estos cambios, con lo que cuanto más preparados estén para adaptarse a estos nuevos entornos mayor serán las oportunidades. Solo como referencia de lo que está por venir, en los procesos de selección de ciertas compañías de otros sectores se valora más que los candidatos posean esas capacidades que la titulación o el conocimiento técnico.