Pruebas en los procesos de selección de Abogados

Cuando nos preparamos para una entrevista de trabajo, no solamente importa conocer bien nuestro currículum o cuidar nuestra presencia, sino que también debemos prestar atención a los diferentes tipos de pruebas que tendremos que superar si queremos ser los candidatos elegidos.

El proceso de selección es necesario porque se configura como una fuente de información muy útil para las empresas, ya que les permite descartar a aquellos candidatos que no se ajustan a los requisitos del puesto y confirmar todo lo manifestado por los aspirantes en la entrevista personal.

A través de las diferentes pruebas que se realizan durante el proceso de selección, se pretende conocer tanto la personalidad de cada candidato como sus capacidades y habilidades respecto a las exigencias del puesto a cubrir.

Son estas exigencias las que van a determinar qué pruebas es necesario plantear y cuáles no, por lo que no todos los procesos de selección son iguales. Ahora bien, como normalmente desconocemos qué tipo de pruebas debemos realizar, es mejor prevenir que curar, es decir, es mejor intentar prepararlas todas para evitar sorpresas.

¿Qué tipo de pruebas nos podemos encontrar en un proceso de selección?

Tipo test

Los cuestionarios tipo test son muy recurrentes para la selección de personal. ¿Por qué? Porque su formato puede ser muy diverso (preguntas abiertas, preguntas cerradas, respuestas múltiples muy similares entre sí, respuestas múltiples opuestas…), lo que permite llegar a conocer, desde distintas perspectivas, las habilidades de los candidatos y su adaptabilidad tanto al puesto vacante en la empresa como a la cultura empresarial.

¿Cuáles son los tipo test más frecuentes?

1. Test de personalidad, cuya finalidad es conocer al aspirante desde una perspectiva psicológica.

Se trata de determinar cuáles son los principales rasgos de la personalidad del sujeto para saber si puede desempeñar correctamente sus funciones en caso de contratarlo.

Entre los aspectos que se valoran, se encuentran la capacidad de iniciativa, la capacidad de liderazgo, la empatía, la capacidad de adaptación a los cambios, el nivel de motivación, el grado de responsabilidad o las dotes de comunicación.

Podemos hablar de dos categorías de test de personalidad:

Test de personalidad introspectivo. Consiste en un listado de preguntas cerradas con opción de respuesta múltiple, de tal manera que la persona elegirá aquella respuesta que mejor se adapte a su manera de actuar o de pensar.

Normalmente, cada pregunta tendrá tres respuestas, de las cuales dos serán opuestas y la otra, una opción intermedia. ¿Por qué? La razón es empujar a los candidatos a escoger una de las respuestas opuestas, de manera que la otra opción solamente será elegida por los indecisos.

Al tratarse de preguntas cerradas y tajantes, la respuesta que den los candidatos permitirán conocer su perfil de una manera más exacta (si es introvertido o extrovertido, si es autoritario, si tiene confianza en sí mismo…).

De esta manera, una persona extrovertida tendría más posibilidades de ser seleccionada para tratar con los clientes que una persona introvertida, la cual podría encajar mejor en un Departamento que se dedique, por ejemplo, a la redacción de demandas u otro tipo de escritos.

 Test de personalidad proyectivo. Al contrario que el anterior, está formado por preguntas abiertas, con la finalidad de los candidatos busquen una solución al caso planteado; solución que será interpretada por el personal de selección y que le permitirá conocer la personalidad del aspirante de un modo más general, ya que se van a proyectar valores, inseguridades, miedos…

2. Test psicotécnico, de inteligencia o de aptitudes. Su nombre no deja lugar a dudas. Se pretende evaluar las capacidades intelectuales de los candidatos (memoria, atención, coeficiente intelectual, comportamiento bajo presión…) para realizar las tareas inherentes al puesto a cubrir y, para ello, suele fijarse un límite de tiempo que permita valorar no solamente los aciertos y los errores, sino también la rapidez en la respuesta.

¿Pueden someterme a distintos tipos de test psicotécnicos? ¡Claro! Todo dependerá de qué capacidades le interese conocer a la empresa para seleccionar a un candidato.

Entre ellos, se encuentran:

Test de aptitud verbal, ya sea oral, escrita o ambas. El objetivo es conocer la capacidad de comprensión y expresión mediante el uso de la palabra, algo que es fundamental en el sector jurídico.

Algunos ejemplos de test de aptitud verbal son pruebas de ortografía, de definiciones, de sinónimos y antónimos, de vocabulario, de comprensión lectora…

Test de aptitud numérica. No es habitual encontrarse este tipo de prueba en los procesos de selección de firmas legales, salvo que se busque un candidato para dedicarse al Departamento de Derecho Financiero y Tributario, por ejemplo.

La prueba puede consistir en operaciones matemáticas (sumas, restas, divisiones, multiplicaciones, porcentajes, reglas de tres…) o en problemas matemáticos.

Test de razonamiento abstracto. Pone a prueba la capacidad de observación y organización, de manera que se facilitarán unos datos concretos para que el candidato extraiga conclusiones de una manera lógica.

Entre los ejercicios que suelen plantearse, se encuentran series de números o de letras, monedas, cartas, dibujos…

Test de atención, concentración y retención. Su nombre deja claro qué es lo que se evalúa a través de esta prueba.

Para conocer el nivel de atención, concentración y retención del candidato, suelen plantearse ejercicios de memoria visual, de memoria lectora, etc., con lo que se pretende saber hasta qué punto el candidato está concentrado y presta atención a la hora de llevar a cabo una tarea repetitiva.

Pruebas profesionales o de conocimiento

La empresa, a través de esta prueba, busca evaluar los conocimientos, la formación, la experiencia y la destreza de los candidatos en relación a las exigencias del puesto.

Normalmente, las pruebas profesionales tienen que ver con el dominio de recursos y herramientas informáticas, idiomas, elaboración de informes, búsqueda de soluciones… En este sentido, para un despacho de abogados, puede ser fundamental conocer hasta qué punto el candidato sabe utilizar las herramientas buscadores de jurisprudencia, Office 365, etc.

Dinámicas de grupo

Como su nombre indica, esta prueba se realiza junto a otros candidatos, para plantear al grupo una situación concreta, de manera que planteen una solución, una estrategia, etc.

El desarrollo de la dinámica de grupo puede llevarse a cabo de diferentes formas:

• Que cada candidato exponga al resto su respuesta de manera individual para tratar de convencerlos.
• Que entre todos deban dar respuesta al caso planteado por la empresa.
• Que cada candidato tenga asignado un rol, ya sea conocido o ignorado por los demás, de tal manera que cada uno actúe conforme al rol que le han atribuido.

El objetivo principal es valorar la capacidad de liderazgo de los candidatos, la capacidad de análisis, la capacidad de trabajo en equipo, la capacidad de persuasión, la capacidad de influencia, la adecuación al rol asignado, la capacidad de trabajo bajo presión, la visión estratégica, la gestión del tiempo, la capacidad de negociación, la orientación a resultados, la agresividad…

Entre los ejemplos más utilizados por las empresas para realizar dinámicas de grupo, se encuentran:

• Redacción de informes, para valorar la capacidad de análisis, de argumentación y de expresión escrita.
• Realizar una presentación, que permite evaluar la capacidad de expresión oral, la oratoria y la capacidad de estructuración.
• Ejercicio de la bandeja, que consiste en facilitar a los candidatos una bandeja con documentos (informes, correos electrónicos, etc.) para conocer su capacidad de planificación, su capacidad de resolución de problemas, la gestión del tiempo y la capacidad de comunicación.
• Debate o mesa redonda, a través del cual el grupo debe extraer conclusiones a partir de un tema, lo que permite valorar la capacidad de comunicación y de colaboración, la capacidad de razonamiento, etc.