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EMPLEO Y CARRERA PROFESIONAL

Remuneración del Sector Legal 2022. Estudio de PAGE GROUP

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Hace unos días, PAGE GROUP España, publicaba el Estudio de Remuneración España 2022. Puedes acceder al estudio completo AQUÍ. PAGE GROUP España consta de varias marcas y servicios. A destacar: Page Executive, Michael Page y Page Personnel. Asimismo, entre sus divisiones, nos interesa especialmente la división de Tax & Legal, específica para el sector legal.

 

Según la compañía, el estudio fue realizado gracias al conocimiento de mercado y constante relación con clientes de PAGE GROUP. La información de dicho estudio fue resultado del análisis empírico y 4 fuentes de información: bases de datos, reuniones con clientes, entrevistas con candidatos y horas de trabajo.

 

Extracto del Estudio de Remuneración España 2022, Área TAX & LEGAL:

 

Overview 2022

El sector Legal ha estado marcado por el incremento de consultas acerca de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), políticas de teletrabajo, despidos y prestaciones de desempleo, motivando el refuerzo del área de Laboral dentro de las firmas. Además, se han fortalecido los equipos especializados en Derecho Concursal para hacer frente al aumento de peticiones en este campo, a pesar de la prorrogación de la moratoria concursal. Por otro lado, la transformación digital que está viviendo el sector afectará a los procesos internos de las firmas, a la acción comercial de venta, así como al desempeño de la profesión como tal, adoptando el teletrabajo como algo normalizado dentro de un marco pautado

 

Qué demandan los despachos y empresas

El perfil estrella en la industria legal sigue siendo por segundo año consecutivo el especialista en Derecho Laboral e incluso algunos despachos que no ofrecían dicho asesoramiento, están optando por la incorporación de profesionales especializados para desarrollar esta especialidad. Destaca también un repunte en la demanda de profesionales en materia concursal, así como en la contratación de expertos en Capital Markets, Real Estate y M&A; mientras que los asesores fiscales siguen siendo perfiles muy solicitados en los despachos. En cuanto a las skills más demandadas, se valoran muy positiva[1]mente habilidades como la capacidad de generar confianza en los equipos, la escucha activa, la adaptación y flexibilidad.

 

Qué demandan los candidatos

Los candidatos/as del sector Legal cada vez valoran más las posiciones en las que exista un equilibrio entre la remuneración y la conciliación personal y profesional. En este sentido, el trabajo en remoto y la flexibilidad son elemen[1]tos que ganan importancia a la hora de escoger un proyecto. Por último, des[1]tacar cómo las nuevas generaciones esperan que las empresas les ofrezcan un plan de carrera definido y claro que les permita su desarrollo profesional.

 

Tendencia salarial

Si bien es cierto que la industria Legal no está viviendo una situación especialmente complicada, las cifras de mercado actuales indican que no nos encontramos ante un momento de bonanza salarial. Sin embargo, se observa que perfiles que actualmente tienen una alta demanda, como los laboralistas o incluso los expertos con conflictividad procesal, han podido notar un incremento de en torno a un 15% en su salario

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CURIOSIDADES

¿Podría un Transexual llegar a Socio de un despacho de abogados?

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¿Podría llegar una persona transexual a socio de una firma de abogados? La respuesta es, -o debería ser- sí, pero ¿qué ocurre realmente? ¿Por qué apenas hay abogados o socios que manifiesten abiertamente su homosexualidad? ¿por qué casi ningún profesional defiende abiertamente su lucha LGBT+ desde el sector de la abogacía?

 

SPOILER: Esto no es un artículo de opinión que busca calificar o definir de nada al sector legal, un mercado amplio y con muchísimas variantes. Simplemente vamos a explicar la idiosincrasia de nuestro sector, -especialmente de las grandes firmas-, con el objetivo de llamar a la reflexión conjunta que nos lleve a establecer soluciones y medidas para mejorar.

 

Hace unas semanas, el tweet publicado por Iker Casillas incendiaba las redes sociales y ponía de manifiesto el contexto de la homosexualidad y el futbol profesional. Utilizando las mismas palabras que se mencionaba en un artículo sobre le futbol profesional masculino “Por estadística, hay abogados y socios homosexuales”. Pero ¿y transexuales? ¿hay algún abogado transexual en grandes firmas?

 

¿Ocurre algo parecido en la abogacía que en el futbol? Quizás la respuesta más fácil sería señalar que, precisamente nadie lo visibiliza porque está plenamente aceptado y superado, y eso hace que no sea un tema que preocupe ni del que se trate, pero ¿es realmente así?

 

Posiblemente, las características distintivas de nuestro sector y su seriedad, formalismo y “postureo” no favorecen ni apoyan a que nadie muestre abiertamente su condición sexual, existiendo miedo al cuchicheo y al qué dirán, o a que esto tenga consecuencias en su carrera profesional.

 

Asimismo, es posible que las políticas de contratación, y el ambiente previo generado en los procesos no favorece que una persona transexual aplique a trabajar en una gran firma de abogados. Es decir, se trata de fomentar y apoyar estas incorporaciones con políticas específicas de discriminación positiva, el no hacer nada no es síntoma de tolerancia.

 

No se trata de obligar a nadie a que muestre su condición sexual o luche por su defensa, o a que se incorpore o aplique a trabajar. Lo importante es que, quien quiera hacerlo, se sienta cómodo con ello y apoyado realmente (y no solo con palabrería).

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¿Qué reclaman realmente los jóvenes a los despachos de abogados?

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¿Por qué muchas firmas continúan hablando de “lo que los jóvenes reclaman” cuando ninguna se ha parado a escuchar o hablar con ellos?

 

Casi cada semana recibimos mensajes de algunos de nuestros seguidores  (la mayoría jóvenes entre 21 y 35 años) describiendo la realidad de la abogacía y pidiendo consejo o ayuda. Esto nos permite tener una sensibilidad especial, cercanía y conocimiento de lo que está ocurriendo, y es preocupante.

 

Becarios obligados a seguir enlazando prácticas porque no les hacen un contrato, juniors a los que sus padres les pagan el piso para poder llevar una vida digna, abogados trabajando a altas horas en trabajos que no son urgentes o porque el socio no ha organizado o distribuido bien el trabajo, miedo a pedir las vacaciones, jóvenes que no pueden volver a su tierra en puentes y festivos porque no les permiten un día más de teletrabajo, becarios que no disfrutan de viajes o bodas de amigos porque tienen que trabajar…

 

Sí, esta es la realidad de nuestra profesión. Y lo más curioso, es que las firmas hablan de “lo que los jóvenes reclaman” cuando la mayoría de ellas nunca ha preguntado a estos jóvenes ni se preocupa realmente por lo que piensan.

 

A propósito de la celebración del día del joven abogado, os trasladamos a continuación algunos problemas que sufren los jóvenes de nuestra profesión y lo que reclaman:

 

Más tiempo libre y de ocio. La abogacía es existente, sobre todo en grandes despachos las jornadas son maratonianas, de 9 de la mañana a 9 de la noche. Las nuevas generaciones quieren tener tiempo libre. Esto no quiere decir que no se impliquen en un proyecto y estén dispuestos a trabajar puntualmente muchas horas. Lo que no quieren es salir a las 10 de la noche cuando no es estrictamente necesario, o cuando se podía evitar.

 

Teletrabajo real, lo cual no implica tener uno  o dos días a la semana de teletrabajo, sino disponer de la opción real de organizarse con viajes, ocio o eventos. Por ejemplo, permitir teletrabajar desde casa en periodos cercanos a vacaciones o puentes.

 

Implicación del despacho. En las firmas es bastante habitual que a los abogados que entran por prácticas se les vaya renovando cada seis meses cumpliendo con esas prácticas. También es habitual que les “obliguen” a seguir realizando cursos o masters para que puedan tener esas prácticas y no contratarlos.

 

Desconexión digital. Tener la opción de desconectar del trabajo una vez se acaba la jornada laboral. Esto no implica que no se atienda a los clientes o proyectos en caso de urgencia. El problema más habitual de la desconexión es que es el jefe quien la interrumpe, y habitualmente por cuestiones que no son urgentes y pueden esperar al día siguiente (y más habitualmente que derivan de no haber este enviado la información cuando debía).

 

Salarios dignos.  Es cierto que los grandes despachos ofrecen retribuciones dignas y, en algunos casos elevadas para captar talento. No obstante, gran parte de las boutiques y pequeños despachos no retribuyen correctamente a sus abogados. Muchas de estas boutiques que aparecen en rankings y medios como símbolo de éxito tienen a media plantilla como falsos autónomos, becarios haciendo trabajo de abogados y cobrando menos de veinte mil euros al año.

 

Confianza. Los jóvenes reclaman a los despachos que confíen en ellos como proyecto personal. Es decir, que les apoyen en sus momentos vitales importantes desde jóvenes, que se impliquen con ellos, que les ayuden a formarse, que respeten sus tiempos si todavía están realizando el máster de acceso o grado. Por ejemplo, que les permitan estudiar el Máster de Acceso, o les den tiempo para realizar el trabajo de fin de master mientras trabajan.

 

¿Y tú? ¿Qué reclamas del sector? ¿en qué debería mejorar?

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¿Existe realmente la meritocracia en la Abogacía?

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¿Qué crees que opinará un socio de un despacho si le preguntas si ha llegado hasta ahí por influencia de la suerte? Por supuesto, responderá que él ha trabajado muy duro durante muchos años hasta llega ahí, y que la suerte no ha influido apenas en su carrera profesional.

 

Pero ¿es realmente esto así? ¿Qué ocurre si analizamos aspectos socioeconómicos de la mayor parte de socios y directivos de grandes firmas? ¿Dónde han estudiado? ¿Cuál era su entorno familiar?

 

Hace unos años, en Deloitte se filtró un documento interno que incluía nombres y apellidos de personas a las que había que “enchufar”, lo cual generó bastante revuelo y puso de relieve una realidad bastante conocida en el sector legal (y en muchos otros sectores profesionales). En los grandes despachos, es muy habitual que, clientes de ese despacho o amigos/conocidos de socios enchufen a sus protegidos.

 

Pongamos un ejemplo práctico sencillo:

  • Juan es abogado de una importante empresa del Ibex 35, y es quien decide a qué despacho contrata, y al que le pagará una cantidad interesante cada mes.
  • Juan decide trabajar con un gran despacho, cuyo socio es Pedro. La empresa donde trabaja Juan paga al despacho unos 10.000 euros al mes, siendo un buen cliente para Pedro.
  • Un día, Juan, le dice a Pedro: “oye, tengo un sobrino/hijo/primo/hijo de un amigo, que ha terminado la carrera de derecho y busca unas prácticas”.

¿Qué creéis que hará Pedro? ¿Y si hay otras personas que han cargado el CV y realizado todo el proceso de selección? La pregunta es retórica.

 

Robert Frank es columnista del New York Times y autor del best-seller “Success and Luck”. Este libro analiza de forma profunda la importancia de la suerte en el éxito económico.

 

Uno de los planteamientos del libro es que, las personas que llegan a los más alto en estructuras de poder suelen subestimar la suerte y señalan que han llegado ahí por su talento y trabajo duro. Sin embargo, la realidad es que muchas personas con esos mismos talentos y capacidad de esfuerzo no han llegado ahí.

 

Robert Frank señala que, las ventajas iniciales triviales se traducen a menudo en otras mucho mayores con el paso del tiempo.

 

¿Quiere esto decir que todas las personas entran enchufadas a las grandes firmas? Obviamente no.

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